Информация

Как интерпретировать анализ HLM с учетом влияния рабочей группы и отдельного работника?

Как интерпретировать анализ HLM с учетом влияния рабочей группы и отдельного работника?


We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

Лиден и др. (2004, PDF) представляет собой пример исследования, посвященного изучению сотрудников в рабочих группах в организации. Таким образом, измеряются как отдельные работники, так и рабочие группы, к которым они также принадлежат. Данные анализируются с использованием многоуровневого моделирования (или того, что в статье называется HLM).

  • Как можно объяснить результаты HLM в документе таким образом, чтобы это было значимо для человека, обладающего только базовым уровнем статистических знаний?
  • Какие ресурсы могут помочь человеку с базовым уровнем статистических знаний понять статью?

Примечание: Вышеупомянутые вопросы основаны на полученном мной электронном письме с вопросом о том, как интерпретировать результаты Liden et al (2004). Наверное добавлю ответ. Но я подумал, что у других тоже могут быть ответы, и что ответ может быть актуален для других.

Аннотация:

Социальная привязанность была исследована путем тестирования многоуровневой модели среди 23 целых рабочих групп, состоящих из 168 сотрудников, представляющих две организации. Результаты показали, что, как и предполагалось на индивидуальном уровне, увеличение взаимозависимости задач и уменьшение видимости задач и справедливости распределения были связаны с более частым проявлением социальной лояльности. На уровне группы увеличение размера группы и снижение сплоченности были связаны с повышенным уровнем социальной лояльности. Особый интерес представляло обнаружение того факта, что восприятие членами группы воспринимаемой лояльности коллеги было связано со снижением социальной лояльности, что противоречит нашим прогнозам. Мы предположили, что эта неожиданная находка может служить доказательством эффекта социальной компенсации.

Использованная литература

  • Лиден, Р. К., Уэйн, С. Дж., Яворски, Р. А., и Беннет, Н. (2004). Социальное безделье: полевое расследование. Журнал менеджмента, 30 (2), 285-304. PDF

Учебники по HLM

В конечном итоге статья предполагает, что вы понимаете HLM. Анализ HLM немного сложнее множественной регрессии, потому что он имеет дело с несколькими уровнями дисперсии.

Существуют различные учебные пособия и материалы для чтения, которые помогут вам быстрее освоить:

  • Woltman et al (2012), в частности, предоставляют учебник по количественной психологии.
  • В качестве учебника вы можете обратиться к Raudenbush and Bryk (2002).

Интерпретация Лидена и др. (2004)

В исследовании используется набор переменных, некоторые на индивидуальном уровне, а некоторые на уровне группы. Примерно в 23 группы входит 168 участников (хотя, возможно, произошло некоторое удаление групп с недостаточной межэкспертной надежностью).

В исследовании представлены матрицы корреляции этих переменных на индивидуальном и групповом уровнях. Предположительно, показатели уровня группы - это среднее значение отдельных членов группы.

В исследовании часто упоминаются $ r_ {wg} $, ICC (1) и ICC (2). Все это показатели внутри группового рейтингового соглашения. Общее предположение многоуровневого исследования состоит в том, что если вы собираетесь объединить людей в оценки на уровне группы, то люди в группах должны быть более похожи друг на друга, чем на группы. Таким образом, эти три индекса используются для обоснования объединения в группы. См. LeBreton и Senter (2008) для обсуждения того, как индексы межэкспертного согласия могут быть использованы в организационных исследованиях.

Основной HLM предсказывает социальное безделье на основе переменных как группового, так и индивидуального уровня. По их оценкам, 49,99% различий в социальном бездельничестве можно объяснить групповыми различиями. Таким образом, некоторые группы более склонны к социальному безделью, чем другие. Тем не менее, все еще существуют различия в социальном бездельничестве внутри групп (например, бездельники в группах без безделья и не бездельники в группах бездельников).

Затем авторы переходят к анализу того, что предсказывает вариации внутри групп, используя меры индивидуального уровня. В таблице 3 показана модель с четырьмя предикторами. Например, это показывает, что люди с большей взаимозависимостью задач с большей вероятностью будут участвовать в социальном бездельничестве, на что указывают положительный коэффициент и значимое значение p. Авторы отмечают, что им удалось объяснить 21,81% внутригрупповой дисперсии социальной лености сотрудников.

Затем они сообщают об анализе на уровне группы, который предсказывает изменение среднего социального безделья в группах по другим переменным на уровне группы. Например, они обнаруживают, что более крупные, менее сплоченные группы имеют больше социальной лености на групповом уровне. Неудивительно, что они также обнаруживают, что группы, которые считают, что другие вовлечены в социальное безделье, на самом деле проявляют еще большее социальное безделье. Они обнаружили, что 30,72% дисперсии на уровне группы объясняется этими переменными на уровне группы.

Таким образом, подход HLM хорошо подходит для изучения работников, находящихся в разных рабочих группах. Вы можете изучить эффекты как на индивидуальном, так и на групповом уровне. Это согласуется с теорией поведения на рабочем месте, согласно которой на поведение влияют как индивидуальные характеристики, так и групповая динамика.

Использованная литература

  • ЛеБретон, Дж. М. и Сентер, Дж. Л. (2008). Ответы на 20 вопросов о надежности Interrater и соглашении Interrater. Организационные методы исследования, 11, стр. 815-852.
  • Woltman, H., Feldstain, A., MacKay, J.C., & Rocchi, M. (2012). Введение в иерархическое линейное моделирование. Учебники по количественным методам психологии, 8 (1), 52-69. PDF
  • Рауденсбуш, С. и Брык, А. (2002). Иерархические линейные модели, Sage Publications.

Обсуждение

Это исследование было направлено на изучение взаимосвязи между выгоранием и тремя типами потенциальных предшественников (CSE, ситуационные факторы и копинг) в выборке медсестер больниц.

Результаты показывают, что каждый из трех типов предшественников выгорания статистически значимо влиял на прогноз по крайней мере одного из трех параметров выгорания.

Кроме того, предсказательная способность регрессионных моделей оказалась значительной с большими размерами эффекта и объясненной дисперсией, достигающей 52%, 47% и 39% для эмоционального истощения, деперсонализации и личных достижений соответственно. Принимая во внимание, что причины выгорания многофакторны и что было изучено лишь ограниченное количество предикторов, эта доля объясненной дисперсии очень значима.

Что касается демографических переменных, были обнаружены отношения по полу и возрасту. В соответствии с предыдущими исследованиями, касающимися личности, межличностного поведения и выгорания среди медсестер, текущее исследование показало, что медсестры-женщины испытывали меньше эмоционального истощения и деперсонализации, чем медсестры-мужчины [5]. Однако вывод о том, что женщины реже сообщают об эмоциональном истощении, противоречит метаанализу Purvanova & amp Muros (2010). Повышенный риск для медсестер-мужчин, который был обнаружен в данном исследовании, можно объяснить тем фактом, что доминирование в профессии одного пола, вероятно, создаст менее позитивный опыт для представителей недостаточно представленного пола [43]. Мужчины, занимающиеся женскими профессиями, часто сталкиваются с эмоциональными и межличностными проблемами, к которым они недостаточно подготовлены, поскольку эти навыки не являются обязательными для успешной реализации мужской гендерной роли, что снижает восприятие внутренних ресурсов, необходимых для выполнения этих требований работы. Более того, мужчины, работающие в сфере здравоохранения, чаще подвергаются неблагоприятному социальному поведению, включая запугивание на работе и акты физического и словесного насилия [46], что увеличивает потребность в работе [5].

Кроме того, возраст был положительно связан с личными достижениями и отрицательно с деперсонализацией. Эти результаты согласуются с предыдущими исследованиями, в которых говорится, что по сравнению со своими старшими коллегами медсестры в возрасте до 30 лет с большей вероятностью будут испытывать чувство возбуждения и с меньшей вероятностью будут использовать методы управления этими чувствами. Более молодые медсестры также сообщали о значительно более высоких показателях выгорания, особенно среди тех, кто испытывал более высокий уровень возбуждения на работе [47, 48]. Однако отрицательная связь между возрастом и эмоциональным истощением не может быть подтверждена в данном исследовании.

Что касается трех гипотез о взаимосвязи между параметрами выгорания и CSE (H1), ситуационными факторами (H2) и преодолением трудностей (H3), объяснение установленных результатов может быть предоставлено на основе модели требований к работе и рабочих ресурсов. Различные ученые показали, что выгорание и вовлеченность, испытываемые на работе, являются результатом сочетания двух наборов условий труда, т. Е. Требований к работе и имеющихся рабочих ресурсов, позволяющих справиться с этими требованиями после двух основных психологических процессов: процесса истощения энергии и мотивационный процесс соответственно [49, 50]. Несбалансированные требования к работе и рабочие ресурсы были определены как часть цикла потерь или процесса напряжения. С другой стороны, было обнаружено, что расширение рабочих ресурсов позволяет прогнозировать вовлеченность в работу в рамках цикла выгоды или мотивационного процесса [51–55]. В этой статье мы сосредоточились на цикле потерь, поскольку в этом исследовании измерялось выгорание, а не вовлеченность. В конце концов, взаимодействие можно описать как независимое и обособленное (хотя и связанное) понятие [51, 56].

Затем была обнаружена статистически отрицательная и сильная связь между CSE и эмоциональным истощением. Это согласуется с предыдущими исследованиями [12, 16, 18]. Кроме того, в соответствии с более ранними выводами ситуационный фактор «управление медсестрой на уровне отделения» оставался неизменно значимым в регрессионных моделях по трем параметрам выгорания [9]. Интересно, что влияние руководства больницей и организационной поддержки на личные достижения не было подтверждено в результатах нашего исследования. «Отношения медсестра-врач» значительно повлияли на модели личных достижений и деперсонализации, о последней, как сообщалось ранее [9].

Что касается цикла потерь, низкий CSE может спровоцировать восприятие неблагоприятных требований к работе и ограниченности внутренних ресурсов для удовлетворения этих требований. Следовательно, это несоответствие или дисбаланс между рабочими ресурсами и требованиями к работе может инициировать порочный круг потерь, снижая CSE, восприятие ситуационных факторов и адекватные навыки преодоления трудностей еще больше и, в конечном итоге, вызывая выгорание. Best et al. (2005) предполагают, что работники здравоохранения, воспринимающие ограниченную рабочую среду и низкий уровень КСО, рискуют сгореть. Кроме того, они указывают на то, что сотрудники, у которых существенно ниже общая самоэффективность, самооценка, эмоциональная стабильность (противоположность невротизма) и которые имеют внешний локус контроля, могут с большей вероятностью воспринимать более серьезные ограничения в организационной среде, чем их высокая Коллеги CSE [12]. Более того, Llorens-Gumbau и Salanova-Soria (2014) подтверждают в своем лонгитюдном исследовании учителей, что процесс истощения энергии начинается с восприятия большого количества препятствий, которые приводят к высокому уровню цинизма и истощения и, как следствие, снижают самоэффективность - один из четырех факторов CSE - даже больше [50]. Вдобавок Маслах и его коллеги высказывают давнюю идею о том, что выгорание возникает из-за несоответствия между человеком и работой. Чем больше воспринимаемое несоответствие в шести сферах трудовой жизни, тем выше вероятность выгорания. Эти области трудовой жизни охватывают степень, в которой кто-то испытывает контроль, рабочую нагрузку, вознаграждение, справедливость, общность и соответствие ценностям [51, 57]. Существенная роль этого несоответствия была подтверждена в недавнем качественном исследовании, в котором описано, что сущность развития выгорания медсестер была обнаружена в несоответствии между факторами уязвимости и ситуативными стрессорами. Фактор индивидуальности или уязвимости, связанный с «страстью к успеху или хорошему», сам по себе не вызывал значительного стресса или истощения. Несоответствие между этим фактором и внешними факторами стресса, такими как «работа в команде», «менеджер» и «работа и личные обстоятельства», привело к чувству стресса и выгорания [58].

Однако влияние восприятия посредством CSE не могло быть продемонстрировано для двух оставшихся параметров выгорания (личные достижения и деперсонализация), поскольку CSE не сохранил своей статистической значимости в моделях после добавления других независимых переменных. CSE был значительным при входе в блок 2 регрессионных моделей деперсонализации и личных достижений. Однако в блоке 4 они перестали быть значимыми. Эти результаты могут указывать на то, что CSE может быть помещен в начало цикла потерь. В конце концов, различные исследователи подтвердили прямую взаимосвязь между тремя измерениями выгорания: эмоциональное истощение предсказывает деперсонализацию, которая предсказывает снижение личных достижений [51, 59, 60]. Эта направленность была также отображена в модели Ван Богарта и др. (2013), которые это исследование было направлено на расширение [9]. Таким образом, можно предположить, что CSE напрямую влияет на развитие эмоционального истощения и, как следствие, оказывает косвенное влияние на продвижение к деперсонализации и, в конечном итоге, на чувство снижения личных достижений. В конце концов, несмотря на то, что CSE не сохранил своего значения в моделях деперсонализации и личных достижений, в этих моделях все же сохранилось несколько ситуационных факторов и стилей совладания.

Что касается стилей совладания, то оказалось, что задумчивость положительно связана с деперсонализацией и избеганием эмоционального истощения, совладание отрицательно с личными достижениями и положительно с деперсонализацией и проблемно-ориентированным копированием положительно связано с личными достижениями. Донахью и др. (2012) подтвердили, что размышления сокращают количество переживаний, необходимых для восстановления, что приводит к негативным результатам, таким как проблемы со сном, жалобы на здоровье, усталость или даже эмоциональное истощение. Кроме того, Shin et al. (2014) подтвердили, что снижение личных достижений тесно связано с сосредоточением на проблемах и демонстрирует негативное отношение к планированию, решению проблем и активному копированию [22, 61]. Однако в отличие от метаанализа Shin et al. (2014), результаты нашего исследования не смогли подтвердить тесную связь между эмоционально-ориентированным копингом и деперсонализацией [22].

Основываясь на теории цикла потерь, мы предполагаем, что низкий CSE может косвенно влиять на размеры выгорания через их негативное влияние на восприятие ситуационных факторов, что, в свою очередь, может привести к большему избеганию и размышлениям о преодолении и менее сосредоточенному на проблеме решению и, в конечном итоге, увеличивают размеры выгорания. Эта дополнительная гипотеза о механизме и порядке, в котором факторы влияют друг на друга, может быть исследована более подробно для основного измерения выгорания (см. Эмоциональное истощение). Определяющими факторами эмоционального истощения были пол, CSE, «управление медсестрой на уровне отделения» и задумчивость. Это может означать, что CSE влияет на восприятие управления медсестрой, что, в свою очередь, увеличивает размышления об управлении медсестрой, что приводит к эмоциональному истощению отдельной медсестры. Эта гипотеза дополнительно обоснована в Таблице 1, которая показывает, что CSE положительно коррелирует с «управлением медсестрой на уровне отделения». Следовательно, чем ниже CSE, тем хуже воспринимается медсестра. В конце концов, фундаментальная самооценка, основанная на низкой самооценке, самоэффективности, локусе контроля и высоком невротизме, может привести к восприятию контекста непосредственной заботы и непосредственного руководства как неблагоприятных и ощущению неспособности или даже бессилия что-либо с этим поделать. Это. Кроме того, «управление медсестрой на уровне отделения» имеет отрицательную корреляцию с выводком, подразумевая, что по мере того, как восприятие медсестер становится более негативным, уровень высиживания повышается. Работа часто составляет важную часть жизни и личности людей. Поэтому, когда медсестры недовольны сестринским менеджментом на уровне отделения, они могут продолжать размышлять об этих проблемах, связанных с работой, или о поведении своего руководителя даже в нерабочее время [28]. Кроме того, размышления демонстрировали сильную положительную связь с эмоциональным истощением, указывая на то, что более глубокие размышления связаны с еще большим эмоциональным истощением.

Однако эти предположения не могли быть проверены в данном исследовании из-за его перекрестного дизайна. Необходимы дальнейшие исследования для подтверждения причинно-следственной связи между этими факторами.

Ограничения, сильные стороны и будущие исследования

Исследование эмоционального выгорания, включая текущее исследование, раскрывает сложность концепции и помещает личный длительный стрессовый опыт в более широкий организационный контекст отношения людей к своей работе [51, 62]. В этом исследовании представлены несколько важных факторов развития выгорания, таких как CSE и механизм выживания, актуальные для практикующего сообщества, чтобы понять и провести больше различий между личной уязвимостью к стрессу и выгоранию и неадекватными условиями на рабочем месте, чтобы разработать стратегии предотвращения выгорания. точно [63, 64].

Из-за перекрестной методологии проверки причинно-следственных связей или направленности между различными факторами не было установлено. Поэтому мы хотели бы предложить дальнейшее исследование, чтобы определить, можно ли подтвердить или расширить наши результаты. Лонгитюдное исследование, включающее анализ пути, может быть интересным для изучения этих взаимодействий между CSE, ситуационными факторами, копингом и выгоранием. Кроме того, качественные исследования могут более глубоко изучить взаимосвязь между этими факторами. Более того, поскольку 35% возвращенных анкет содержали некоторые недостающие данные, относительно небольшой размер выборки подходил для моделирования иерархической регрессии. Поэтому может потребоваться дополнительное исследование на более крупной выборке. Кроме того, необходимо учитывать возможность ошибки, связанной с отсутствием ответа, в рассматриваемом исследовании. Кроме того, выгорание рассчитывалось на основе результатов самооценки. Это может сделать наши результаты уязвимыми для вариаций общепринятых методов, поскольку участники могут не иметь точного представления о своем фактическом стиле совладания или могут чувствовать давление, чтобы дать социально желательные ответы, касающиеся CSE или ситуационных факторов. Более того, отрицание проблемы было описано как симптом выгорания [65], который вызывает заниженные симптомы выгорания. Объективная клиническая диагностика выгорания профессионалом может устранить эту предвзятость. Однако также утверждалось, что для изучения индивидуальных факторов самоотчеты могут быть наиболее действенным методом измерения, поскольку участники являются наиболее подходящей стороной, чтобы сообщить о своем собственном восприятии и уровне выгорания [66].

Актуальность для клинической практики

Хотя текущее исследование не смогло подтвердить направленность между факторами, можно было установить, что как индивидуальные факторы, так и ситуационные стрессоры способствовали каждому из параметров выгорания. Поэтому для достижения наилучших результатов мы предлагаем, чтобы меры по устранению эмоционального выгорания были нацелены на оба фактора.Это подтверждают Awa, Plaumann & amp; Walter [67], которые обнаружили в своем обзоре программ вмешательства при эмоциональном выгорании, что вмешательства, ориентированные на человека, снижают выгорание в течение 6 месяцев или меньше, в то время как комбинация вмешательств, ориентированных как на человека, так и на организацию, показала более длительный положительный результат. эффекты от 12 месяцев и более. Кроме того, эти вмешательства могут использовать циклы потерь и прибылей теории рабочих требований и рабочих ресурсов в качестве руководства для извлечения выгоды из механизма развития эмоционального выгорания.


СОДЕРЖАНИЕ

В прошлом использование индивидуальной психологической оценки увеличивалось и улучшалось в человеческих ресурсах для оценки и удержания потенциальных кандидатов на работу на различных уровнях должности в рабочей силе. [4] Использование этого типа оценки было определено, и были разработаны установленные критерии для проверки кандидатов на вакансию. Собирая необходимую информацию с помощью инструментов, перечисленных ниже, можно оценить человека как подходящего для выполняемой работы.

Личность Править

Личность - это относительно стабильные индивидуальные характерные паттерны мышления, эмоций, поведения и психологические механизмы, которые поддерживают и управляют этими паттернами. [5] Подавляющее большинство исследований личностных коррелятов производительности использовали таксономию Большой пятерки в качестве основы для выбора предикторов. Модель большой пятерки (или пятифакторная модель) утверждает, что личность включает пять измерений: Открытость опыту, добросовестность, экстраверсия, приятность а также невротизм. Из пяти измерений добросовестность, по-видимому, имеет самое сильное отношение к общей производительности труда в самых разных сферах деятельности. [6] [7]

Стиль лидерства Править

Стиль лидерства поведение лидеров, сосредоточение внимания на том, что лидеры делают и как они действуют. Относится к тому, как лидеры делегируют свои полномочия и общаются со своими подчиненными. Их стиль руководства может быть одним или сочетанием авторитарного лидерства, демократического лидерства, харизматического лидерства и руководства невмешательства. [8]

Познавательные способности Править

Показатели когнитивных способностей должны предсказывать результаты работы в большинстве, если не во всех, должностях и ситуациях.

Эмоциональный интеллект Править

Эмоциональный интеллект (ЭИ) это подмножество социального интеллекта, который включает в себя способность контролировать свои собственные и чужие чувства и эмоции, различать их и использовать эту информацию, чтобы направлять свои мысли и действия. Эта форма интеллекта позволяет кому-то проводить точные рассуждения об эмоциях и дает им возможность использовать эмоции и эмоциональные знания для усиления мысли. [9] Оценка EI человека улучшает предсказание и понимание результатов членов организации, таких как их производительность труда и их эффективность как лидеров в организации.

Филиалы Править

Есть четыре аспекта эмоционального интеллекта:

  1. Воспринимающая и выражающая ветвь - заботится о том, насколько точно и быстро люди могут выражать эмоции и идентифицировать, обнаруживать и расшифровывать аспекты эмоциональных переживаний и эмоциональных проявлений
  2. Ветвь Использование эмоций - озабоченность тем, насколько хорошо люди извлекают выгоду из систематического воздействия эмоций на познавательную деятельность, такую ​​как творчество и риск
  3. Ветвь понимания - озабоченность тем, насколько точно люди рассуждают о различных аспектах эмоций, например, когда они прикрепляют ярлыки к эмоциям и выявляют связи между событиями и эмоциональными реакциями.
  4. Отделение регулирующих эмоций - озабоченность тем, насколько хорошо люди могут увеличивать, поддерживать или уменьшать величину или продолжительность своих или других эмоций [9]

Информация собирается от оценщика или группы оценщиков лично или с помощью других методов оценки. Также можно использовать моделирование упражнений, относящихся к тестируемой работе, которое происходит в реплицируемых рабочих условиях, которые используются в работе. После того, как вся информация собрана, оценщики представляют информацию в специальном формате клиенту или организации, выдают рекомендации участникам, основанные на оценке, и предоставляют обратную связь участнику и организации. [10]

Достоверность IPA зависит от таких переменных, как стандартизация тестов и личностные факторы, однако важными переменными являются точность суждения оценщика. Требуются дополнительные исследования в отношении суждения оценщика, чтобы помочь повысить эффективность оценок. [11] То, как ученые концептуализировали валидность, изменилось за последние несколько десятилетий, что зафиксировано в нескольких версиях Стандартов APA (AERA et al. 1999) и Принципов SIOP (2003). В самых последних версиях обоих этих документов законность рассматривается как единое понятие, которое подтверждается множеством свидетельств. Тем не менее, Стандарты APA и Принципы SIOP документально подтвердили валидность как единую концепцию, которая подтверждается множеством свидетельств (см. Выпуск 4 тома 2009 г. и выпуск 3 тома 2010 г. «Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики»). , соответственно).

Последний аспект промышленной и организационной оценки - это оценка людей. Анализ включает в себя широкий спектр оценочных процедур. Многие подробные инструменты помогают сузить метод и результат оценки [12], включая психологическое тестирование, биографическую информацию, интервью, выборку работы, опросы, адаптацию и компьютерную оценку.

В психологии ввода-вывода выделяются четыре основные области - Работа, Работа, Производительность и Люди. [13] Рассмотрение каждой категории дает представление о том, как на самом деле работает производственная и организационная оценка, и что необходимо для завершения каждого этапа процесса. Эти четыре категории можно разбить на более мелкие.

А Анализ работы это процесс, посредством которого человек получает понимание действий, целей и требований, требуемых рабочим заданием. Анализ должностей представляет собой предшествующий этап каждого применения психологии к управлению человеческими ресурсами, включая, помимо прочего, разработку системы отбора персонала, обучения, оценки производительности, проектирования должностей, развертывания и систем вознаграждения. [14]

Типы анализа вакансий Править

Анкета для анализа позиции Править

Анкета анализа положения (PAQ), разработанная Маккормиком, Жаннере и Мешамом (1972), представляет собой структурированный инструмент анализа должности для измерения характеристик работы и соотнесения их с характеристиками человека. Он состоит из 195 элементов работы, которые отражают поведение человека, участвующего в трудовой деятельности ». [15] Предметы, которые делятся на пять категорий: [16]

  1. Ввод информации (где и как работник получает информацию)
  2. Психические процессы (рассуждения и другие процессы, которые используют работники)
  3. Результат работы (физические нагрузки и инструменты, используемые на работе)
  4. Отношения с другими людьми
  5. Контекст работы (физический и социальный контексты работы)

Исследователи PAQ собрали данные PAQ по сотням вакансий, база данных которых поддерживается Университетом Пердью. Существует множество исследований PAQ, которые дали достаточно хорошие оценки надежности и были связаны с несколькими инструментами оценки ». [17] Соискатели и работодатели отвечают на вопросы в форме с описанием навыков, умений и знаний, необходимых для выполнения работы. [18] Рассчитываются ответы и составляется сводное заявление о требованиях к работе. [19] В сравнительном исследовании 4 методов анализа должностей, метод PAQ структурирован так, чтобы облегчить количественную оценку. Исследование также показало, что получение важной информации о заявителе было наиболее близким и совместимым [20]. Формат этого метода включает как сбор данных, так и компьютерный анализ, и может дать результаты намного быстрее, чем другие методы. Доказано, что он чрезвычайно надежен, результаты обычно воспроизводятся при повторном введении. [21] Поскольку PAQ ориентирован на работников, он не соответствует требованиям, если работа действительно выполняется на рабочем месте. Различия в задачах на работе не учитываются, потому что PAQ в первую очередь фокусируется на поведении. [22]

Инвентаризация профессионального анализа Править

Опись профессионального анализа (OAI) содержит 617 «рабочих элементов». [23] Он был разработан, чтобы предоставить более конкретную информацию о вакансиях, чем другие вопросники для нескольких рабочих мест, такие как PAQ, при этом фиксируя требования к работе практически для всех профессий. Основные категории предметов делятся на пять:

Респонденты OAI оценивают каждый элемент должности по одной из четырех рейтинговых шкал: часть работы, степень, применимость или специальная шкала, разработанная для этого элемента. OAI использовался для сбора информации о 1400 вакансиях, отобранных для представления пяти основных профессиональных категорий. Надежность, полученная с помощью OAI, была умеренной, несколько ниже, чем с помощью PAQ ». [24]

Функциональный анализ работы Править

Анализ вакансий как метод управления был разработан примерно в 1900 году. Он стал одним из инструментов, с помощью которых менеджеры понимали и направляли организацию [25]. В выводах веб-сайта говорится: «Начиная с 1940-х годов, Служба занятости США использовала функциональный анализ вакансий (FJA). аналитики вакансий для классификации должностей для DOT (Fine & amp Wiley, 1971). Самая последняя версия FJA использует семь шкал для описания того, что сотрудники делают на рабочих местах:

Каждая шкала имеет несколько уровней, которые связаны с определенными поведенческими утверждениями и иллюстративными задачами. Как и другие инструменты анализа вакансий, FJA - это методика сбора информации о вакансиях. Хотя он использовался в течение многих лет как часть DOT, Министерство труда заменяет DOT на O * NET и не будет использовать FJA в O * NET. Нет действующей базы данных о вакансиях (кроме DOT), содержащей данные FJA о рабочих местах в национальной экономике ».

Организации стремятся достичь своих целей, для целей индивидуальной оценки наиболее важным атрибутом является сбор как можно большего количества информации от людей, желающих работать в общей компании. Это скорее коллективы, чем отдельные люди, потому что для достижения целей требуются усилия (работа) ряда людей (рабочих). Точка, в которой работа и рабочий объединяются, называется работой. Компании, производственному и организационному психологу необходимо получить много информации. Некоторая информация, которую им необходимо выяснить: [25]


Взгляд на исследования

В таких известных организациях, как Google и McDonalds, сделав счастье частью культуры производительности, есть специальные должности, предназначенные для руководителей по вопросам счастья (CHO). Их работа - распространять позитив и работать над поддержанием мотивации сотрудников.

В 1999 году, еще до того, как Google нанял своего первого CHO Chade-Meng Tan, французский модный бренд Kiabi нанял профессионала на должность сотрудника по вопросам счастья. Это было одно из первых достижений в этой области, и после огромного успеха Google и их мотивационного ЧО Мэн, сотрудники по набору сотрудников по вопросам счастья стали культура для компаний из разных секторов (Cooper & amp Robertson, 2018).

Доктор Кристин Картер, старший научный сотрудник Калифорнийского университета, упомянула в одной из своих исследовательских публикаций, что счастье, будь то на работе или в жизни, - это не только получение чувства удовлетворения.

Она сказала, что счастье - это не чувство, которое возникает из-за того, что мы получаем или делаем то, что мы хотим, вместо этого, это способность получить доступ к множеству положительных эмоций, таких как оптимизм, благодарностьи т. д., и сознательно выбирая их воплощение в жизнь.

Из ее выводов очевидно, что счастье на работе не означает всеобщего признания или полного отсутствия негативных эмоций. стресс это просто сила, с помощью которой мы можем расширить наши взгляды и отскочить назад от негатива (Картер, 2010).

Счастливые сотрудники - отличное вложение для успешных компаний. Исследования показывают, что когда положительные люди руководят организацией, у нее больше шансов получить финансовую выгоду и процветать в долгосрочной перспективе.

Исследовать в Университете Уорика подсчитали, что счастье на рабочем месте увеличивает продуктивность до 12%. Счастливые работники - гарантия большей производительности, больше инноваций и меньше конфликтов (Oswald, Proto, & amp Sgroi, 2015).


R-квадрат и псевдо-r-квадрат

Нижний колонтитул таблицы ниже показывает, что r-квадрат для модели равен 0,1898. Это интерпретируется точно так же, как с r-квадратом в линейной регрессии, и говорит нам, что эта модель объясняет только 19% вариации перемешивания.

Хотя r-квадрат является допустимым вычислением для логистической регрессии, он широко не используется, поскольку существует множество ситуаций, когда лучшие модели могут иметь более низкую статистику r-квадрата. Разнообразие псевдо-квадрат вместо этого используется статистика. В нижнем колонтитуле этой таблицы показан один из них, Ро-квадрат Макфаддена. Как и статистика в квадрате, эта статистика гарантированно принимает значения от 0 до 1, где более высокое значение указывает на лучшую модель. Причина, по которой они предпочтительнее традиционного r-квадрата, заключается в том, что они гарантированно станут выше по мере улучшения соответствия модели. Недостатком статистики псевдоквадрата является то, что она полезна только по сравнению с другими моделями, соответствующими тому же набору данных (то есть невозможно сказать, является ли 0,2564 хорошим значением для квадрата Макфаддена или нет).

В Информационный критерий Акаике (AIC) является мерой качества модели и отображается в нижней части выходных данных выше. Это один из двух лучших способов сравнения альтернативных логистических регрессий (т. Е. Логистических регрессий с разными переменными-предикторами). Его применяют так, что при прочих равных выше модель с более низким AIC. AIC обычно лучше, чем псевдоквадрат для сравнения моделей, поскольку он учитывает сложность модели (то есть, при прочих равных, AIC отдает предпочтение более простым моделям, тогда как большинство статистических данных с псевдоквадратом - нет).

AIC также часто лучше подходит для сравнения моделей, чем использование точности прогноза вне выборки. Точность вне выборки может быть довольно нечувствительной и зашумленной метрикой. AIC менее шумный, потому что:

  • В нем нет случайного компонента, тогда как точность прогнозирования вне выборки зависит от того, какие точки данных были случайно выбраны для оценки и проверки (вне выборки) данных.
  • Он учитывает все вероятности. То есть, при использовании точности прогнозирования вне выборки, прогноз 51% и прогноз 99% имеют одинаковый вес в окончательном вычислении. Напротив, с AIC прогноз на 99% приводит к более низкому AIC, чем прогноз на 51% (то есть, AIC учитывает вероятности, а не только прогноз «Да» или «Нет» для переменной результата).

AIC полезен только для сравнения относительно похожих моделей. При сравнении качественно разных моделей, таких как логистическая регрессия с деревом решений или очень простая логистическая регрессия со сложной, точность прогнозов вне выборки является лучшим показателем, поскольку AIC делает некоторые сильные предположения относительно того, как сравнивать модели, и чем более разные модели, тем менее надежны эти предположения.

Этот анализ был выполнен в Displayr. Чтобы увидеть Displayr в действии, возьмите демо.


Соображения при групповом надзоре

Клаудиа Дж. Девейн, доктор юридических наук, LCSW, BCD

Днем я профессор социальной работы, ночью - клинический руководитель социальной работы. Некоторые социальные работники не пользуются услугами надзора со стороны социальных работников на рабочем месте, многие находятся под надзором специалистов других профессий. Интенсивная и иногда эмоционально истощающая работа в нашей профессии требует, чтобы за работой (и работником) руководил кто-то, кто знает, что влечет за собой работа и какие потери она может понести для работника.

Кроме того, социальные работники, ищущие лицензию на клиническую практику, иногда не имеют доступа к медицинскому наблюдению на рабочем месте, и поэтому им необходимо искать его в частном порядке. Когда я понял, что многие из выпускников MSW, которых я преподавал, не имели надзора со стороны социальной работы, мы с коллегой организовали группу клинического надзора. Именно в группе надзора за социальной работой социальных работников можно услышать, понять, направить, защитить, подтвердить, поддержать и успокоить!

Специализацией, которую я выбрал в своей программе MSW, была групповая работа, а моя докторская диссертация была посвящена обучению в группах самопомощи, поэтому супервизия в групповом формате дает мне лучшее из нескольких миров. Он может включать в себя аспект «обучения», который мне нравится, он держит меня в курсе проблем системы и социальной справедливости в нашей области, и я могу участвовать в работе с клиентами, не испытывая некоторых неприятных аспектов непосредственного ухода, таких как биллинг и дежурная работа!

Несколько членов супервизорной группы отметили, что они ценят возможность быть с единомышленниками в группе. Некоторые из них могут быть единственными социальными работниками в своем агентстве и часто не имеют никого, кто бы рассматривал ситуации через множество линз, как это делают социальные работники. Самое главное, когда возникают этические дилеммы, социальные работники становятся тем, что я называю «совестью агентства». Иногда сотрудники других дисциплин не видят потенциальных последствий нарушения жестких этических границ или какой-либо другой ситуации с потенциальными этическими последствиями.

Фреда Браширс (1995) называет надзор за социальной работой формой практики социальной работы. Она утверждает, что превращение практики социальной работы и надзора за социальной работой в две отдельные сущности создает ложную дихотомию. Ее переосмысление супервизии основано на посредничестве и взаимопомощи. Самая увлекательная часть групповой работы для меня - это концепция взаимопомощи. В группах самопомощи эта концепция известна как «принцип вспомогательной терапии». Когда кто-то помогает кому-то другому, помогает и помощник. Эта концепция особенно важна при групповом супервизии. Все помогают всем в группе наблюдения, включая лидера. Я так много узнаю из групповых занятий и участников!

Особенно приятно видеть, что социальные работники из разных сфер работы могут обобщать концепции в разных условиях. Например, в группе может быть шесть человек: один работает в хосписе, один - в частной терапевтической практике, третий - в семейных службах, один - в VA, третий - в медицинской онкологии, а третий - в программе травм головного мозга. Состав группы достаточно разнороден, чтобы обеспечить разнообразие и разнообразный опыт для обсуждения, но достаточно однороден, чтобы найти общие практические вопросы и аналогичные потребности в профессиональном развитии.

Группы супервизии могут быть ориентированы на темы, случаи или работники. Для тематических сессий мы можем обсудить такую ​​тему, как самораскрытие в ходе социальной работы, или я могу представить для обсуждения особенно актуальную журнальную статью. Для сессий, посвященных конкретному случаю или работе, мы можем обсудить конкретный случай, для которого участник хотел бы коллегиальный вклад, или междисциплинарный конфликт, или сложную системную проблему или коллегу! И, наконец, возможно, то, что я считаю наиболее важным аспектом групповой супервизии, - это обсуждение влияния работы на работника.Какие эмоциональные потери рабочий может ожидать? Какое личное влияние может дать ключ к решению проблем контрпереноса? И что можно сделать, чтобы уменьшить стресс, возникающий во время работы и из-за нее? Одна из целей группы - обеспечить безопасное и восстанавливающее силы место, где люди могут поделиться своими страхами и эмоциональными последствиями своей профессии и найти способы справиться со стрессом, связанным с работой.

Непредвиденным преимуществом группы стало возникновение сети. Более чем один человек сменил работу в результате информации, полученной в группе, и участники собрали множество источников рекомендаций.

Одним из недостатков любого типа супервизии является концепция Respondeat Superior, которая означает, что супервизор должен отвечать за действия супервизируемого. Риск субсидиарной ответственности может усугубляться при групповом супервизии не только потому, что риск экспоненциально возрастает с увеличением числа супервизируемых, но также потому, что член может легче «спрятаться» в безопасности чисел и не раскрыть потенциально спорную ситуацию. Как для супервизора, так и для супервизируемых чрезвычайно важно иметь страховку от злоупотреблений служебным положением.

Руководитель социальной работы должен служить образцом для непрерывного обучения и профессионального развития. С этой целью я прошел курсы и семинары по супервизии. Кроме того, я прошел двухлетнюю сертификационную программу по углубленному клиническому наблюдению в Школе социальной работы Смит-колледжа. Даже в этой замечательной программе мало что говорило о групповом супервизии, поэтому я продолжал изучать это самостоятельно.

Важно оценить эффективность наших вмешательств, и оценка эффективности супервизии ничем не отличается. Я пытался измерить влияние групповой супервизии разными способами. Во-первых, с помощью шкалы достижения цели участники отметили, где они были в начале супервизии, куда они хотели пойти и каким образом эта цель могла или не могла быть достигнута. Мы также оценили участие группы с помощью таких инструментов, как Шкала групповой рейтинговой сессии, разработанная Скоттом Миллером и его коллегами (2003). Мне особенно нравится использовать компетенцию профессионального развития и практических навыков Американской комиссии экспертов по социальной работе (2002), чтобы помочь участникам оценить, как развивается их профессиональное развитие. Эти стандарты определяют, какой уровень компетентности социальные работники должны продемонстрировать сразу после окончания учебы, после двухлетнего опыта и в течение 3-5 лет контролируемого клинического опыта.

Наконец, в качестве еще одного показателя эффективности самооценки мы приняли то, что Бриджит Проктор (2008) называет «четырьмя С» супервизии: повышение уверенности, компетентности, сострадания и творчества. Каждый участник думает о том, как группа способствовала повышению его или ее уверенности. Примерами могут служить повышенная уверенность в общении с трудным коллегой, оценка суицида или способность ставить диагноз. Повышенная компетентность может быть продемонстрирована участником, развивающим четкую теоретическую ориентацию, приобретающим опыт работы с определенной моделью или техникой или работающим с определенной группой населения. Сострадание измеряется повышенной чувствительностью к различным группам клиентов и культурам и даже повышенным состраданием к самому себе в плане ухода за собой и баланса между работой и семейными требованиями. Креативность проявляется в различных или новаторских подходах. Например, игровая терапия со взрослыми (Schaefer, 2003) недавно была рассмотрена в литературе по социальной работе, и один из участников успешно использовал некоторые из этих техник с особенно осторожным и сдержанным взрослым клиентом.

Возможно, наиболее важным аспектом групповой супервизии является способность исследовать и разрешать этические дилеммы. Члены группы могут помочь друг другу решить серьезность проблемы и действительно ли она представляет собой этическую дилемму или просто сложное практическое решение. Все модели социальной работы при принятии этических решений требуют консультации с экспертами и коллегами. Такую консультацию может предоставить группа.

Использование группового формата для супервизии социальной работы воспроизводит лучшее, что есть в групповой работе. Он яркий, плавный и динамичный. Вы можете в значительной степени рассчитывать на то, что сумма будет больше, чем частей!

Американский совет экзаменаторов по социальной работе. (2002, март). Стандарты профессионального развития и практики клинической социальной работы. Получено с веб-сайта ABSWE: http://www.abecsw.org/images/Competen.PDF.

Brashears, F. (1995). Супервизия как практика социальной работы: переосмысление. Социальная работа, 40 (5), 692-99.

Миллер, С., Дункан, Б., Браун, Дж., Спаркс, Дж., И Клод, Д. (2003). Шкала оценки результатов. Журнал кратковременной терапии. 2 (2), 91-100.

Проктор, Б. (2008). Групповая супервизия: Руководство по творческой практике (2-е изд.). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Шефер, К. (Ред.). (2003). Игровая терапия со взрослыми. Нью-Йорк: Wiley & amp Sons.


Социокультурные и индивидуальные различия

Кедибоне Летлака-Реннерт, Вольфганг П. Реннерт, в «Комплексной клинической психологии», 1998 г.

10.15.3 Индивидуальность и изменение

В современной южноафриканской организационной психологии профессионалов не меньше заботит психологическое благополучие людей в организациях, чем самих организаций. Неудивительно, что клинические психологи работают в учреждениях и организациях и что организационные психологи нуждаются в клинических навыках.

Что происходит при взгляде на человека и изменении с клинической точки зрения? Чтобы справиться с сопротивлением и помочь людям, стремящимся к личным преобразованиям в контексте разнообразия, нужно сосредоточить внимание на препятствиях и проблемах, связанных с изменениями. Одно дело рассматривать теоретические основы трансформации общества. Другой - изучить передний план личных взаимодействий и поведения, которые проявляются на семинарах и тренингах с сотрудниками и сотрудниками.

Клинический психолог, работающий с разнообразием, сталкивается с реакциями людей, находящихся под угрозой. По мере необходимости справляться с конфликтами, уязвимостью и незащищенностью на первый план выходят вопросы безопасности. Существует риск возможных последствий на рабочем месте, связанных с раскрытием информации на семинарах по управлению разнообразием после того, как уже давно прекратились вдохновляющие и поддерживающие психологи. Мы также недооцениваем стойкость и силу стереотипов, препятствующих раскрытию информации. Белые могут не раскрыться, потому что считают, что черные недостаточно хороши или недостаточно похожи на них, чтобы ценить их, бородавки и все такое. Точно так же черные не могут раскрыть информацию, потому что считают, что белым нельзя доверять, чтобы они действовали на основе равенства. Таким образом, под давлением и вниманием срабатывают защитные механизмы по выбору человека (Duckitt, 1992). Задача по-прежнему состоит в том, чтобы дать людям возможность раскрыть свои знания и укрепить уверенность в себе, чтобы люди не только рисковали изменениями на семинаре, но и имели смелость попробовать то, что они обнаружили за пределами реального мира.


Многоуровневый анализ командного климата и межличностных обменных отношений на работе ☆

Эта статья направлена ​​на продвижение исследований межличностных обменных отношений между руководителями, подчиненными и коллегами на работе путем интеграции социального обмена, дружбы на рабочем месте и исследований климата для разработки многоуровневой модели. Мы протестировали модель с помощью иерархического линейного моделирования (HLM) с данными, полученными из выборки из 215 диад менеджер – сотрудник, работающих в 36 командах. На индивидуальном уровне было обнаружено, что обмен лидерами и членами (LMX) связан с дружбой на рабочем месте. Кроме того, дружба на рабочем месте была положительно связана с обменом между членами команды (TMX) и опосредовала отношения LMX-TMX. На уровне команды результаты HLM показали, что отношения между LMX и дружбой на рабочем месте смягчались аффективным климатом. Эти результаты показывают, что качественные LMX-отношения связаны с крепкой дружбой между сотрудниками на рабочем месте, особенно при сильном эмоциональном климате.


Абстрактный

Хотя управление эффективностью сотрудников (EPM) повышает производительность, влияние этих систем на качество жизни сотрудников остается неясным. Такая информация особенно актуальна для «уязвимых» работников, чья ситуация с занятостью может изменить их социальное и экономическое положение в жизни. На основе данных, собранных у 111 руководителей и 547 уязвимых работников в 36 общественных коммерческих организациях, многоуровневый регрессионный анализ показывает, что EPM связано с качеством жизни уязвимых работников. Более того, подлинное лидерство и психологические возможности смягчают негативную связь между EPM и качеством жизни уязвимых работников. Эти выводы означают, что организациям, которые нанимают уязвимых работников, нужны настоящие лидеры, чтобы способствовать положительному влиянию не только на производительность за счет EPM, но и на качество жизни уязвимых работников. Кроме того, организации могут также стремиться к расширению психологических возможностей уязвимых работников, выполняя задачи, которые имеют для них значение и в которых они проявляют самоэффективность, чтобы уменьшить потенциальное негативное воздействие EPM на качество жизни уязвимых работников.


R-квадрат и псевдо-r-квадрат

Нижний колонтитул таблицы ниже показывает, что r-квадрат для модели равен 0,1898. Это интерпретируется точно так же, как с r-квадратом в линейной регрессии, и говорит нам, что эта модель объясняет только 19% вариации перемешивания.

Хотя r-квадрат является допустимым вычислением для логистической регрессии, он широко не используется, поскольку существует множество ситуаций, когда лучшие модели могут иметь более низкую статистику r-квадрата. Разнообразие псевдо-квадрат вместо этого используется статистика. В нижнем колонтитуле этой таблицы показан один из них, Ро-квадрат Макфаддена. Как и статистика в квадрате, эта статистика гарантированно принимает значения от 0 до 1, где более высокое значение указывает на лучшую модель. Причина, по которой они предпочтительнее традиционного r-квадрата, заключается в том, что они гарантированно станут выше по мере улучшения соответствия модели. Недостатком статистики псевдоквадрата является то, что она полезна только по сравнению с другими моделями, соответствующими тому же набору данных (то есть невозможно сказать, является ли 0,2564 хорошим значением для квадрата Макфаддена или нет).

В Информационный критерий Акаике (AIC) является мерой качества модели и отображается в нижней части выходных данных выше. Это один из двух лучших способов сравнения альтернативных логистических регрессий (т. Е. Логистических регрессий с разными переменными-предикторами). Его применяют так, что при прочих равных выше модель с более низким AIC. AIC обычно лучше, чем псевдоквадрат для сравнения моделей, поскольку он учитывает сложность модели (то есть, при прочих равных, AIC отдает предпочтение более простым моделям, тогда как большинство статистических данных с псевдоквадратом - нет).

AIC также часто лучше подходит для сравнения моделей, чем использование точности прогноза вне выборки. Точность вне выборки может быть довольно нечувствительной и зашумленной метрикой. AIC менее шумный, потому что:

  • В нем нет случайного компонента, тогда как точность прогнозирования вне выборки зависит от того, какие точки данных были случайно выбраны для оценки и проверки (вне выборки) данных.
  • Он учитывает все вероятности. То есть, при использовании точности прогнозирования вне выборки, прогноз 51% и прогноз 99% имеют одинаковый вес в окончательном вычислении. Напротив, с AIC прогноз на 99% приводит к более низкому AIC, чем прогноз на 51% (то есть, AIC учитывает вероятности, а не только прогноз «Да» или «Нет» для переменной результата).

AIC полезен только для сравнения относительно похожих моделей. При сравнении качественно разных моделей, таких как логистическая регрессия с деревом решений или очень простая логистическая регрессия со сложной, точность прогнозов вне выборки является лучшим показателем, поскольку AIC делает некоторые сильные предположения относительно того, как сравнивать модели, и чем более разные модели, тем менее надежны эти предположения.

Этот анализ был выполнен в Displayr. Чтобы увидеть Displayr в действии, возьмите демо.


Соображения при групповом надзоре

Клаудиа Дж. Девейн, доктор юридических наук, LCSW, BCD

Днем я профессор социальной работы, ночью - клинический руководитель социальной работы. Некоторые социальные работники не пользуются услугами надзора со стороны социальных работников на рабочем месте, многие находятся под надзором специалистов других профессий. Интенсивная и иногда эмоционально истощающая работа в нашей профессии требует, чтобы за работой (и работником) руководил кто-то, кто знает, что влечет за собой работа и какие потери она может понести для работника.

Кроме того, социальные работники, ищущие лицензию на клиническую практику, иногда не имеют доступа к медицинскому наблюдению на рабочем месте, и поэтому им необходимо искать его в частном порядке. Когда я понял, что многие из выпускников MSW, которых я преподавал, не имели надзора со стороны социальной работы, мы с коллегой организовали группу клинического надзора. Именно в группе надзора за социальной работой социальных работников можно услышать, понять, направить, защитить, подтвердить, поддержать и успокоить!

Специализацией, которую я выбрал в своей программе MSW, была групповая работа, а моя докторская диссертация была посвящена обучению в группах самопомощи, поэтому супервизия в групповом формате дает мне лучшее из нескольких миров. Он может включать в себя аспект «обучения», который мне нравится, он держит меня в курсе проблем системы и социальной справедливости в нашей области, и я могу участвовать в работе с клиентами, не испытывая некоторых неприятных аспектов непосредственного ухода, таких как биллинг и дежурная работа!

Несколько членов супервизорной группы отметили, что они ценят возможность быть с единомышленниками в группе. Некоторые из них могут быть единственными социальными работниками в своем агентстве и часто не имеют никого, кто бы рассматривал ситуации через множество линз, как это делают социальные работники. Самое главное, когда возникают этические дилеммы, социальные работники становятся тем, что я называю «совестью агентства». Иногда сотрудники других дисциплин не видят потенциальных последствий нарушения жестких этических границ или какой-либо другой ситуации с потенциальными этическими последствиями.

Фреда Браширс (1995) называет надзор за социальной работой формой практики социальной работы. Она утверждает, что превращение практики социальной работы и надзора за социальной работой в две отдельные сущности создает ложную дихотомию. Ее переосмысление супервизии основано на посредничестве и взаимопомощи. Самая увлекательная часть групповой работы для меня - это концепция взаимопомощи. В группах самопомощи эта концепция известна как «принцип вспомогательной терапии». Когда кто-то помогает кому-то другому, помогает и помощник. Эта концепция особенно важна при групповом супервизии. Все помогают всем в группе наблюдения, включая лидера. Я так много узнаю из групповых занятий и участников!

Особенно приятно видеть, что социальные работники из разных сфер работы могут обобщать концепции в разных условиях. Например, в группе может быть шесть человек: один работает в хосписе, один - в частной терапевтической практике, третий - в семейных службах, один - в VA, третий - в медицинской онкологии, а третий - в программе травм головного мозга. Состав группы достаточно разнороден, чтобы обеспечить разнообразие и разнообразный опыт для обсуждения, но достаточно однороден, чтобы найти общие практические вопросы и аналогичные потребности в профессиональном развитии.

Группы супервизии могут быть ориентированы на темы, случаи или работники. Для тематических сессий мы можем обсудить такую ​​тему, как самораскрытие в ходе социальной работы, или я могу представить для обсуждения особенно актуальную журнальную статью. Для сессий, посвященных конкретному случаю или работе, мы можем обсудить конкретный случай, для которого участник хотел бы коллегиальный вклад, или междисциплинарный конфликт, или сложную системную проблему или коллегу! И, наконец, возможно, то, что я считаю наиболее важным аспектом групповой супервизии, - это обсуждение влияния работы на работника. Какие эмоциональные потери рабочий может ожидать? Какое личное влияние может дать ключ к решению проблем контрпереноса? И что можно сделать, чтобы уменьшить стресс, возникающий во время работы и из-за нее? Одна из целей группы - обеспечить безопасное и восстанавливающее силы место, где люди могут поделиться своими страхами и эмоциональными последствиями своей профессии и найти способы справиться со стрессом, связанным с работой.

Непредвиденным преимуществом группы стало возникновение сети. Более чем один человек сменил работу в результате информации, полученной в группе, и участники собрали множество источников рекомендаций.

Одним из недостатков любого типа супервизии является концепция Respondeat Superior, которая означает, что супервизор должен отвечать за действия супервизируемого. Риск субсидиарной ответственности может усугубляться при групповом супервизии не только потому, что риск экспоненциально возрастает с увеличением числа супервизируемых, но также потому, что член может легче «спрятаться» в безопасности чисел и не раскрыть потенциально спорную ситуацию. Как для супервизора, так и для супервизируемых чрезвычайно важно иметь страховку от злоупотреблений служебным положением.

Руководитель социальной работы должен служить образцом для непрерывного обучения и профессионального развития. С этой целью я прошел курсы и семинары по супервизии. Кроме того, я прошел двухлетнюю сертификационную программу по углубленному клиническому наблюдению в Школе социальной работы Смит-колледжа. Даже в этой замечательной программе мало что говорило о групповом супервизии, поэтому я продолжал изучать это самостоятельно.

Важно оценить эффективность наших вмешательств, и оценка эффективности супервизии ничем не отличается. Я пытался измерить влияние групповой супервизии разными способами. Во-первых, с помощью шкалы достижения цели участники отметили, где они были в начале супервизии, куда они хотели пойти и каким образом эта цель могла или не могла быть достигнута. Мы также оценили участие группы с помощью таких инструментов, как Шкала групповой рейтинговой сессии, разработанная Скоттом Миллером и его коллегами (2003). Мне особенно нравится использовать компетенцию профессионального развития и практических навыков Американской комиссии экспертов по социальной работе (2002), чтобы помочь участникам оценить, как развивается их профессиональное развитие. Эти стандарты определяют, какой уровень компетентности социальные работники должны продемонстрировать сразу после окончания учебы, после двухлетнего опыта и в течение 3-5 лет контролируемого клинического опыта.

Наконец, в качестве еще одного показателя эффективности самооценки мы приняли то, что Бриджит Проктор (2008) называет «четырьмя С» супервизии: повышение уверенности, компетентности, сострадания и творчества. Каждый участник думает о том, как группа способствовала повышению его или ее уверенности.Примерами могут служить повышенная уверенность в общении с трудным коллегой, оценка суицида или способность ставить диагноз. Повышенная компетентность может быть продемонстрирована участником, развивающим четкую теоретическую ориентацию, приобретающим опыт работы с определенной моделью или техникой или работающим с определенной группой населения. Сострадание измеряется повышенной чувствительностью к различным группам клиентов и культурам и даже повышенным состраданием к самому себе в плане ухода за собой и баланса между работой и семейными требованиями. Креативность проявляется в различных или новаторских подходах. Например, игровая терапия со взрослыми (Schaefer, 2003) недавно была рассмотрена в литературе по социальной работе, и один из участников успешно использовал некоторые из этих техник с особенно осторожным и сдержанным взрослым клиентом.

Возможно, наиболее важным аспектом групповой супервизии является способность исследовать и разрешать этические дилеммы. Члены группы могут помочь друг другу решить серьезность проблемы и действительно ли она представляет собой этическую дилемму или просто сложное практическое решение. Все модели социальной работы при принятии этических решений требуют консультации с экспертами и коллегами. Такую консультацию может предоставить группа.

Использование группового формата для супервизии социальной работы воспроизводит лучшее, что есть в групповой работе. Он яркий, плавный и динамичный. Вы можете в значительной степени рассчитывать на то, что сумма будет больше, чем частей!

Американский совет экзаменаторов по социальной работе. (2002, март). Стандарты профессионального развития и практики клинической социальной работы. Получено с веб-сайта ABSWE: http://www.abecsw.org/images/Competen.PDF.

Brashears, F. (1995). Супервизия как практика социальной работы: переосмысление. Социальная работа, 40 (5), 692-99.

Миллер, С., Дункан, Б., Браун, Дж., Спаркс, Дж., И Клод, Д. (2003). Шкала оценки результатов. Журнал кратковременной терапии. 2 (2), 91-100.

Проктор, Б. (2008). Групповая супервизия: Руководство по творческой практике (2-е изд.). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Шефер, К. (Ред.). (2003). Игровая терапия со взрослыми. Нью-Йорк: Wiley & amp Sons.


Взгляд на исследования

В таких известных организациях, как Google и McDonalds, сделав счастье частью культуры производительности, есть специальные должности, предназначенные для руководителей по вопросам счастья (CHO). Их работа - распространять позитив и работать над поддержанием мотивации сотрудников.

В 1999 году, еще до того, как Google нанял своего первого CHO Chade-Meng Tan, французский модный бренд Kiabi нанял профессионала на должность сотрудника по вопросам счастья. Это было одно из первых достижений в этой области, и после огромного успеха Google и их мотивационного ЧО Мэн, сотрудники по набору сотрудников по вопросам счастья стали культура для компаний из разных секторов (Cooper & amp Robertson, 2018).

Доктор Кристин Картер, старший научный сотрудник Калифорнийского университета, упомянула в одной из своих исследовательских публикаций, что счастье, будь то на работе или в жизни, - это не только получение чувства удовлетворения.

Она сказала, что счастье - это не чувство, которое возникает из-за того, что мы получаем или делаем то, что мы хотим, вместо этого, это способность получить доступ к множеству положительных эмоций, таких как оптимизм, благодарностьи т. д., и сознательно выбирая их воплощение в жизнь.

Из ее выводов очевидно, что счастье на работе не означает всеобщего признания или полного отсутствия негативных эмоций. стресс это просто сила, с помощью которой мы можем расширить наши взгляды и отскочить назад от негатива (Картер, 2010).

Счастливые сотрудники - отличное вложение для успешных компаний. Исследования показывают, что когда положительные люди руководят организацией, у нее больше шансов получить финансовую выгоду и процветать в долгосрочной перспективе.

Исследовать в Университете Уорика подсчитали, что счастье на рабочем месте увеличивает продуктивность до 12%. Счастливые работники - гарантия большей производительности, больше инноваций и меньше конфликтов (Oswald, Proto, & amp Sgroi, 2015).


СОДЕРЖАНИЕ

В прошлом использование индивидуальной психологической оценки увеличивалось и улучшалось в человеческих ресурсах для оценки и удержания потенциальных кандидатов на работу на различных уровнях должности в рабочей силе. [4] Использование этого типа оценки было определено, и были разработаны установленные критерии для проверки кандидатов на вакансию. Собирая необходимую информацию с помощью инструментов, перечисленных ниже, можно оценить человека как подходящего для выполняемой работы.

Личность Править

Личность - это относительно стабильные индивидуальные характерные паттерны мышления, эмоций, поведения и психологические механизмы, которые поддерживают и управляют этими паттернами. [5] Подавляющее большинство исследований личностных коррелятов производительности использовали таксономию Большой пятерки в качестве основы для выбора предикторов. Модель большой пятерки (или пятифакторная модель) утверждает, что личность включает пять измерений: Открытость опыту, добросовестность, экстраверсия, приятность а также невротизм. Из пяти измерений добросовестность, по-видимому, имеет самое сильное отношение к общей производительности труда в самых разных сферах деятельности. [6] [7]

Стиль лидерства Править

Стиль лидерства поведение лидеров, сосредоточение внимания на том, что лидеры делают и как они действуют. Относится к тому, как лидеры делегируют свои полномочия и общаются со своими подчиненными. Их стиль руководства может быть одним или сочетанием авторитарного лидерства, демократического лидерства, харизматического лидерства и руководства невмешательства. [8]

Познавательные способности Править

Показатели когнитивных способностей должны предсказывать результаты работы в большинстве, если не во всех, должностях и ситуациях.

Эмоциональный интеллект Править

Эмоциональный интеллект (ЭИ) это подмножество социального интеллекта, который включает в себя способность контролировать свои собственные и чужие чувства и эмоции, различать их и использовать эту информацию, чтобы направлять свои мысли и действия. Эта форма интеллекта позволяет кому-то проводить точные рассуждения об эмоциях и дает им возможность использовать эмоции и эмоциональные знания для усиления мысли. [9] Оценка EI человека улучшает предсказание и понимание результатов членов организации, таких как их производительность труда и их эффективность как лидеров в организации.

Филиалы Править

Есть четыре аспекта эмоционального интеллекта:

  1. Воспринимающая и выражающая ветвь - заботится о том, насколько точно и быстро люди могут выражать эмоции и идентифицировать, обнаруживать и расшифровывать аспекты эмоциональных переживаний и эмоциональных проявлений
  2. Ветвь Использование эмоций - озабоченность тем, насколько хорошо люди извлекают выгоду из систематического воздействия эмоций на познавательную деятельность, такую ​​как творчество и риск
  3. Ветвь понимания - озабоченность тем, насколько точно люди рассуждают о различных аспектах эмоций, например, когда они прикрепляют ярлыки к эмоциям и выявляют связи между событиями и эмоциональными реакциями.
  4. Отделение регулирующих эмоций - озабоченность тем, насколько хорошо люди могут увеличивать, поддерживать или уменьшать величину или продолжительность своих или других эмоций [9]

Информация собирается от оценщика или группы оценщиков лично или с помощью других методов оценки. Также можно использовать моделирование упражнений, относящихся к тестируемой работе, которое происходит в реплицируемых рабочих условиях, которые используются в работе. После того, как вся информация собрана, оценщики представляют информацию в специальном формате клиенту или организации, выдают рекомендации участникам, основанные на оценке, и предоставляют обратную связь участнику и организации. [10]

Достоверность IPA зависит от таких переменных, как стандартизация тестов и личностные факторы, однако важными переменными являются точность суждения оценщика. Требуются дополнительные исследования в отношении суждения оценщика, чтобы помочь повысить эффективность оценок. [11] То, как ученые концептуализировали валидность, изменилось за последние несколько десятилетий, что зафиксировано в нескольких версиях Стандартов APA (AERA et al. 1999) и Принципов SIOP (2003). В самых последних версиях обоих этих документов законность рассматривается как единое понятие, которое подтверждается множеством свидетельств. Тем не менее, Стандарты APA и Принципы SIOP документально подтвердили валидность как единую концепцию, которая подтверждается множеством свидетельств (см. Выпуск 4 тома 2009 г. и выпуск 3 тома 2010 г. «Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики»). , соответственно).

Последний аспект промышленной и организационной оценки - это оценка людей. Анализ включает в себя широкий спектр оценочных процедур. Многие подробные инструменты помогают сузить метод и результат оценки [12], включая психологическое тестирование, биографическую информацию, интервью, выборку работы, опросы, адаптацию и компьютерную оценку.

В психологии ввода-вывода выделяются четыре основные области - Работа, Работа, Производительность и Люди. [13] Рассмотрение каждой категории дает представление о том, как на самом деле работает производственная и организационная оценка, и что необходимо для завершения каждого этапа процесса. Эти четыре категории можно разбить на более мелкие.

А Анализ работы это процесс, посредством которого человек получает понимание действий, целей и требований, требуемых рабочим заданием. Анализ должностей представляет собой предшествующий этап каждого применения психологии к управлению человеческими ресурсами, включая, помимо прочего, разработку системы отбора персонала, обучения, оценки производительности, проектирования должностей, развертывания и систем вознаграждения. [14]

Типы анализа вакансий Править

Анкета для анализа позиции Править

Анкета анализа положения (PAQ), разработанная Маккормиком, Жаннере и Мешамом (1972), представляет собой структурированный инструмент анализа должности для измерения характеристик работы и соотнесения их с характеристиками человека. Он состоит из 195 элементов работы, которые отражают поведение человека, участвующего в трудовой деятельности ». [15] Предметы, которые делятся на пять категорий: [16]

  1. Ввод информации (где и как работник получает информацию)
  2. Психические процессы (рассуждения и другие процессы, которые используют работники)
  3. Результат работы (физические нагрузки и инструменты, используемые на работе)
  4. Отношения с другими людьми
  5. Контекст работы (физический и социальный контексты работы)

Исследователи PAQ собрали данные PAQ по сотням вакансий, база данных которых поддерживается Университетом Пердью. Существует множество исследований PAQ, которые дали достаточно хорошие оценки надежности и были связаны с несколькими инструментами оценки ». [17] Соискатели и работодатели отвечают на вопросы в форме с описанием навыков, умений и знаний, необходимых для выполнения работы. [18] Рассчитываются ответы и составляется сводное заявление о требованиях к работе. [19] В сравнительном исследовании 4 методов анализа должностей, метод PAQ структурирован так, чтобы облегчить количественную оценку. Исследование также показало, что получение важной информации о заявителе было наиболее близким и совместимым [20]. Формат этого метода включает как сбор данных, так и компьютерный анализ, и может дать результаты намного быстрее, чем другие методы. Доказано, что он чрезвычайно надежен, результаты обычно воспроизводятся при повторном введении. [21] Поскольку PAQ ориентирован на работников, он не соответствует требованиям, если работа действительно выполняется на рабочем месте. Различия в задачах на работе не учитываются, потому что PAQ в первую очередь фокусируется на поведении. [22]

Инвентаризация профессионального анализа Править

Опись профессионального анализа (OAI) содержит 617 «рабочих элементов». [23] Он был разработан, чтобы предоставить более конкретную информацию о вакансиях, чем другие вопросники для нескольких рабочих мест, такие как PAQ, при этом фиксируя требования к работе практически для всех профессий. Основные категории предметов делятся на пять:

Респонденты OAI оценивают каждый элемент должности по одной из четырех рейтинговых шкал: часть работы, степень, применимость или специальная шкала, разработанная для этого элемента. OAI использовался для сбора информации о 1400 вакансиях, отобранных для представления пяти основных профессиональных категорий. Надежность, полученная с помощью OAI, была умеренной, несколько ниже, чем с помощью PAQ ». [24]

Функциональный анализ работы Править

Анализ вакансий как метод управления был разработан примерно в 1900 году. Он стал одним из инструментов, с помощью которых менеджеры понимали и направляли организацию [25]. В выводах веб-сайта говорится: «Начиная с 1940-х годов, Служба занятости США использовала функциональный анализ вакансий (FJA). аналитики вакансий для классификации должностей для DOT (Fine & amp Wiley, 1971). Самая последняя версия FJA использует семь шкал для описания того, что сотрудники делают на рабочих местах:

Каждая шкала имеет несколько уровней, которые связаны с определенными поведенческими утверждениями и иллюстративными задачами. Как и другие инструменты анализа вакансий, FJA - это методика сбора информации о вакансиях. Хотя он использовался в течение многих лет как часть DOT, Министерство труда заменяет DOT на O * NET и не будет использовать FJA в O * NET. Нет действующей базы данных о вакансиях (кроме DOT), содержащей данные FJA о рабочих местах в национальной экономике ».

Организации стремятся достичь своих целей, для целей индивидуальной оценки наиболее важным атрибутом является сбор как можно большего количества информации от людей, желающих работать в общей компании. Это скорее коллективы, чем отдельные люди, потому что для достижения целей требуются усилия (работа) ряда людей (рабочих). Точка, в которой работа и рабочий объединяются, называется работой. Компании, производственному и организационному психологу необходимо получить много информации. Некоторая информация, которую им необходимо выяснить: [25]


Обсуждение

Это исследование было направлено на изучение взаимосвязи между выгоранием и тремя типами потенциальных предшественников (CSE, ситуационные факторы и копинг) в выборке медсестер больниц.

Результаты показывают, что каждый из трех типов предшественников выгорания статистически значимо влиял на прогноз по крайней мере одного из трех параметров выгорания.

Кроме того, предсказательная способность регрессионных моделей оказалась значительной с большими размерами эффекта и объясненной дисперсией, достигающей 52%, 47% и 39% для эмоционального истощения, деперсонализации и личных достижений соответственно. Принимая во внимание, что причины выгорания многофакторны и что было изучено лишь ограниченное количество предикторов, эта доля объясненной дисперсии очень значима.

Что касается демографических переменных, были обнаружены отношения по полу и возрасту. В соответствии с предыдущими исследованиями, касающимися личности, межличностного поведения и выгорания среди медсестер, текущее исследование показало, что медсестры-женщины испытывали меньше эмоционального истощения и деперсонализации, чем медсестры-мужчины [5]. Однако вывод о том, что женщины реже сообщают об эмоциональном истощении, противоречит метаанализу Purvanova & amp Muros (2010). Повышенный риск для медсестер-мужчин, который был обнаружен в данном исследовании, можно объяснить тем фактом, что доминирование в профессии одного пола, вероятно, создаст менее позитивный опыт для представителей недостаточно представленного пола [43]. Мужчины, занимающиеся женскими профессиями, часто сталкиваются с эмоциональными и межличностными проблемами, к которым они недостаточно подготовлены, поскольку эти навыки не являются обязательными для успешной реализации мужской гендерной роли, что снижает восприятие внутренних ресурсов, необходимых для выполнения этих требований работы. Более того, мужчины, работающие в сфере здравоохранения, чаще подвергаются неблагоприятному социальному поведению, включая запугивание на работе и акты физического и словесного насилия [46], что увеличивает потребность в работе [5].

Кроме того, возраст был положительно связан с личными достижениями и отрицательно с деперсонализацией. Эти результаты согласуются с предыдущими исследованиями, в которых говорится, что по сравнению со своими старшими коллегами медсестры в возрасте до 30 лет с большей вероятностью будут испытывать чувство возбуждения и с меньшей вероятностью будут использовать методы управления этими чувствами. Более молодые медсестры также сообщали о значительно более высоких показателях выгорания, особенно среди тех, кто испытывал более высокий уровень возбуждения на работе [47, 48]. Однако отрицательная связь между возрастом и эмоциональным истощением не может быть подтверждена в данном исследовании.

Что касается трех гипотез о взаимосвязи между параметрами выгорания и CSE (H1), ситуационными факторами (H2) и преодолением трудностей (H3), объяснение установленных результатов может быть предоставлено на основе модели требований к работе и рабочих ресурсов. Различные ученые показали, что выгорание и вовлеченность, испытываемые на работе, являются результатом сочетания двух наборов условий труда, т. Е. Требований к работе и имеющихся рабочих ресурсов, позволяющих справиться с этими требованиями после двух основных психологических процессов: процесса истощения энергии и мотивационный процесс соответственно [49, 50]. Несбалансированные требования к работе и рабочие ресурсы были определены как часть цикла потерь или процесса напряжения. С другой стороны, было обнаружено, что расширение рабочих ресурсов позволяет прогнозировать вовлеченность в работу в рамках цикла выгоды или мотивационного процесса [51–55]. В этой статье мы сосредоточились на цикле потерь, поскольку в этом исследовании измерялось выгорание, а не вовлеченность. В конце концов, взаимодействие можно описать как независимое и обособленное (хотя и связанное) понятие [51, 56].

Затем была обнаружена статистически отрицательная и сильная связь между CSE и эмоциональным истощением. Это согласуется с предыдущими исследованиями [12, 16, 18]. Кроме того, в соответствии с более ранними выводами ситуационный фактор «управление медсестрой на уровне отделения» оставался неизменно значимым в регрессионных моделях по трем параметрам выгорания [9]. Интересно, что влияние руководства больницей и организационной поддержки на личные достижения не было подтверждено в результатах нашего исследования. «Отношения медсестра-врач» значительно повлияли на модели личных достижений и деперсонализации, о последней, как сообщалось ранее [9].

Что касается цикла потерь, низкий CSE может спровоцировать восприятие неблагоприятных требований к работе и ограниченности внутренних ресурсов для удовлетворения этих требований. Следовательно, это несоответствие или дисбаланс между рабочими ресурсами и требованиями к работе может инициировать порочный круг потерь, снижая CSE, восприятие ситуационных факторов и адекватные навыки преодоления трудностей еще больше и, в конечном итоге, вызывая выгорание. Best et al. (2005) предполагают, что работники здравоохранения, воспринимающие ограниченную рабочую среду и низкий уровень КСО, рискуют сгореть. Кроме того, они указывают на то, что сотрудники, у которых существенно ниже общая самоэффективность, самооценка, эмоциональная стабильность (противоположность невротизма) и которые имеют внешний локус контроля, могут с большей вероятностью воспринимать более серьезные ограничения в организационной среде, чем их высокая Коллеги CSE [12].Более того, Llorens-Gumbau и Salanova-Soria (2014) подтверждают в своем лонгитюдном исследовании учителей, что процесс истощения энергии начинается с восприятия большого количества препятствий, которые приводят к высокому уровню цинизма и истощения и, как следствие, снижают самоэффективность - один из четырех факторов CSE - даже больше [50]. Вдобавок Маслах и его коллеги высказывают давнюю идею о том, что выгорание возникает из-за несоответствия между человеком и работой. Чем больше воспринимаемое несоответствие в шести сферах трудовой жизни, тем выше вероятность выгорания. Эти области трудовой жизни охватывают степень, в которой кто-то испытывает контроль, рабочую нагрузку, вознаграждение, справедливость, общность и соответствие ценностям [51, 57]. Существенная роль этого несоответствия была подтверждена в недавнем качественном исследовании, в котором описано, что сущность развития выгорания медсестер была обнаружена в несоответствии между факторами уязвимости и ситуативными стрессорами. Фактор индивидуальности или уязвимости, связанный с «страстью к успеху или хорошему», сам по себе не вызывал значительного стресса или истощения. Несоответствие между этим фактором и внешними факторами стресса, такими как «работа в команде», «менеджер» и «работа и личные обстоятельства», привело к чувству стресса и выгорания [58].

Однако влияние восприятия посредством CSE не могло быть продемонстрировано для двух оставшихся параметров выгорания (личные достижения и деперсонализация), поскольку CSE не сохранил своей статистической значимости в моделях после добавления других независимых переменных. CSE был значительным при входе в блок 2 регрессионных моделей деперсонализации и личных достижений. Однако в блоке 4 они перестали быть значимыми. Эти результаты могут указывать на то, что CSE может быть помещен в начало цикла потерь. В конце концов, различные исследователи подтвердили прямую взаимосвязь между тремя измерениями выгорания: эмоциональное истощение предсказывает деперсонализацию, которая предсказывает снижение личных достижений [51, 59, 60]. Эта направленность была также отображена в модели Ван Богарта и др. (2013), которые это исследование было направлено на расширение [9]. Таким образом, можно предположить, что CSE напрямую влияет на развитие эмоционального истощения и, как следствие, оказывает косвенное влияние на продвижение к деперсонализации и, в конечном итоге, на чувство снижения личных достижений. В конце концов, несмотря на то, что CSE не сохранил своего значения в моделях деперсонализации и личных достижений, в этих моделях все же сохранилось несколько ситуационных факторов и стилей совладания.

Что касается стилей совладания, то оказалось, что задумчивость положительно связана с деперсонализацией и избеганием эмоционального истощения, совладание отрицательно с личными достижениями и положительно с деперсонализацией и проблемно-ориентированным копированием положительно связано с личными достижениями. Донахью и др. (2012) подтвердили, что размышления сокращают количество переживаний, необходимых для восстановления, что приводит к негативным результатам, таким как проблемы со сном, жалобы на здоровье, усталость или даже эмоциональное истощение. Кроме того, Shin et al. (2014) подтвердили, что снижение личных достижений тесно связано с сосредоточением на проблемах и демонстрирует негативное отношение к планированию, решению проблем и активному копированию [22, 61]. Однако в отличие от метаанализа Shin et al. (2014), результаты нашего исследования не смогли подтвердить тесную связь между эмоционально-ориентированным копингом и деперсонализацией [22].

Основываясь на теории цикла потерь, мы предполагаем, что низкий CSE может косвенно влиять на размеры выгорания через их негативное влияние на восприятие ситуационных факторов, что, в свою очередь, может привести к большему избеганию и размышлениям о преодолении и менее сосредоточенному на проблеме решению и, в конечном итоге, увеличивают размеры выгорания. Эта дополнительная гипотеза о механизме и порядке, в котором факторы влияют друг на друга, может быть исследована более подробно для основного измерения выгорания (см. Эмоциональное истощение). Определяющими факторами эмоционального истощения были пол, CSE, «управление медсестрой на уровне отделения» и задумчивость. Это может означать, что CSE влияет на восприятие управления медсестрой, что, в свою очередь, увеличивает размышления об управлении медсестрой, что приводит к эмоциональному истощению отдельной медсестры. Эта гипотеза дополнительно обоснована в Таблице 1, которая показывает, что CSE положительно коррелирует с «управлением медсестрой на уровне отделения». Следовательно, чем ниже CSE, тем хуже воспринимается медсестра. В конце концов, фундаментальная самооценка, основанная на низкой самооценке, самоэффективности, локусе контроля и высоком невротизме, может привести к восприятию контекста непосредственной заботы и непосредственного руководства как неблагоприятных и ощущению неспособности или даже бессилия что-либо с этим поделать. Это. Кроме того, «управление медсестрой на уровне отделения» имеет отрицательную корреляцию с выводком, подразумевая, что по мере того, как восприятие медсестер становится более негативным, уровень высиживания повышается. Работа часто составляет важную часть жизни и личности людей. Поэтому, когда медсестры недовольны сестринским менеджментом на уровне отделения, они могут продолжать размышлять об этих проблемах, связанных с работой, или о поведении своего руководителя даже в нерабочее время [28]. Кроме того, размышления демонстрировали сильную положительную связь с эмоциональным истощением, указывая на то, что более глубокие размышления связаны с еще большим эмоциональным истощением.

Однако эти предположения не могли быть проверены в данном исследовании из-за его перекрестного дизайна. Необходимы дальнейшие исследования для подтверждения причинно-следственной связи между этими факторами.

Ограничения, сильные стороны и будущие исследования

Исследование эмоционального выгорания, включая текущее исследование, раскрывает сложность концепции и помещает личный длительный стрессовый опыт в более широкий организационный контекст отношения людей к своей работе [51, 62]. В этом исследовании представлены несколько важных факторов развития выгорания, таких как CSE и механизм выживания, актуальные для практикующего сообщества, чтобы понять и провести больше различий между личной уязвимостью к стрессу и выгоранию и неадекватными условиями на рабочем месте, чтобы разработать стратегии предотвращения выгорания. точно [63, 64].

Из-за перекрестной методологии проверки причинно-следственных связей или направленности между различными факторами не было установлено. Поэтому мы хотели бы предложить дальнейшее исследование, чтобы определить, можно ли подтвердить или расширить наши результаты. Лонгитюдное исследование, включающее анализ пути, может быть интересным для изучения этих взаимодействий между CSE, ситуационными факторами, копингом и выгоранием. Кроме того, качественные исследования могут более глубоко изучить взаимосвязь между этими факторами. Более того, поскольку 35% возвращенных анкет содержали некоторые недостающие данные, относительно небольшой размер выборки подходил для моделирования иерархической регрессии. Поэтому может потребоваться дополнительное исследование на более крупной выборке. Кроме того, необходимо учитывать возможность ошибки, связанной с отсутствием ответа, в рассматриваемом исследовании. Кроме того, выгорание рассчитывалось на основе результатов самооценки. Это может сделать наши результаты уязвимыми для вариаций общепринятых методов, поскольку участники могут не иметь точного представления о своем фактическом стиле совладания или могут чувствовать давление, чтобы дать социально желательные ответы, касающиеся CSE или ситуационных факторов. Более того, отрицание проблемы было описано как симптом выгорания [65], который вызывает заниженные симптомы выгорания. Объективная клиническая диагностика выгорания профессионалом может устранить эту предвзятость. Однако также утверждалось, что для изучения индивидуальных факторов самоотчеты могут быть наиболее действенным методом измерения, поскольку участники являются наиболее подходящей стороной, чтобы сообщить о своем собственном восприятии и уровне выгорания [66].

Актуальность для клинической практики

Хотя текущее исследование не смогло подтвердить направленность между факторами, можно было установить, что как индивидуальные факторы, так и ситуационные стрессоры способствовали каждому из параметров выгорания. Поэтому для достижения наилучших результатов мы предлагаем, чтобы меры по устранению эмоционального выгорания были нацелены на оба фактора. Это подтверждают Awa, Plaumann & amp; Walter [67], которые обнаружили в своем обзоре программ вмешательства при эмоциональном выгорании, что вмешательства, ориентированные на человека, снижают выгорание в течение 6 месяцев или меньше, в то время как комбинация вмешательств, ориентированных как на человека, так и на организацию, показала более длительный положительный результат. эффекты от 12 месяцев и более. Кроме того, эти вмешательства могут использовать циклы потерь и прибылей теории рабочих требований и рабочих ресурсов в качестве руководства для извлечения выгоды из механизма развития эмоционального выгорания.


Социокультурные и индивидуальные различия

Кедибоне Летлака-Реннерт, Вольфганг П. Реннерт, в «Комплексной клинической психологии», 1998 г.

10.15.3 Индивидуальность и изменение

В современной южноафриканской организационной психологии профессионалов не меньше заботит психологическое благополучие людей в организациях, чем самих организаций. Неудивительно, что клинические психологи работают в учреждениях и организациях и что организационные психологи нуждаются в клинических навыках.

Что происходит при взгляде на человека и изменении с клинической точки зрения? Чтобы справиться с сопротивлением и помочь людям, стремящимся к личным преобразованиям в контексте разнообразия, нужно сосредоточить внимание на препятствиях и проблемах, связанных с изменениями. Одно дело рассматривать теоретические основы трансформации общества. Другой - изучить передний план личных взаимодействий и поведения, которые проявляются на семинарах и тренингах с сотрудниками и сотрудниками.

Клинический психолог, работающий с разнообразием, сталкивается с реакциями людей, находящихся под угрозой. По мере необходимости справляться с конфликтами, уязвимостью и незащищенностью на первый план выходят вопросы безопасности. Существует риск возможных последствий на рабочем месте, связанных с раскрытием информации на семинарах по управлению разнообразием после того, как уже давно прекратились вдохновляющие и поддерживающие психологи. Мы также недооцениваем стойкость и силу стереотипов, препятствующих раскрытию информации. Белые могут не раскрыться, потому что считают, что черные недостаточно хороши или недостаточно похожи на них, чтобы ценить их, бородавки и все такое. Точно так же черные не могут раскрыть информацию, потому что считают, что белым нельзя доверять, чтобы они действовали на основе равенства. Таким образом, под давлением и вниманием срабатывают защитные механизмы по выбору человека (Duckitt, 1992). Задача по-прежнему состоит в том, чтобы дать людям возможность раскрыть свои знания и укрепить уверенность в себе, чтобы люди не только рисковали изменениями на семинаре, но и имели смелость попробовать то, что они обнаружили за пределами реального мира.


Многоуровневый анализ командного климата и межличностных обменных отношений на работе ☆

Эта статья направлена ​​на продвижение исследований межличностных обменных отношений между руководителями, подчиненными и коллегами на работе путем интеграции социального обмена, дружбы на рабочем месте и исследований климата для разработки многоуровневой модели. Мы протестировали модель с помощью иерархического линейного моделирования (HLM) с данными, полученными из выборки из 215 диад менеджер – сотрудник, работающих в 36 командах. На индивидуальном уровне было обнаружено, что обмен лидерами и членами (LMX) связан с дружбой на рабочем месте. Кроме того, дружба на рабочем месте была положительно связана с обменом между членами команды (TMX) и опосредовала отношения LMX-TMX. На уровне команды результаты HLM показали, что отношения между LMX и дружбой на рабочем месте смягчались аффективным климатом. Эти результаты показывают, что качественные LMX-отношения связаны с крепкой дружбой между сотрудниками на рабочем месте, особенно при сильном эмоциональном климате.


Абстрактный

Хотя управление эффективностью сотрудников (EPM) повышает производительность, влияние этих систем на качество жизни сотрудников остается неясным. Такая информация особенно актуальна для «уязвимых» работников, чья ситуация с занятостью может изменить их социальное и экономическое положение в жизни. На основе данных, собранных у 111 руководителей и 547 уязвимых работников в 36 общественных коммерческих организациях, многоуровневый регрессионный анализ показывает, что EPM связано с качеством жизни уязвимых работников. Более того, подлинное лидерство и психологические возможности смягчают негативную связь между EPM и качеством жизни уязвимых работников. Эти выводы означают, что организациям, которые нанимают уязвимых работников, нужны настоящие лидеры, чтобы способствовать положительному влиянию не только на производительность за счет EPM, но и на качество жизни уязвимых работников. Кроме того, организации могут также стремиться к расширению психологических возможностей уязвимых работников, выполняя задачи, которые имеют для них значение и в которых они проявляют самоэффективность, чтобы уменьшить потенциальное негативное воздействие EPM на качество жизни уязвимых работников.


Смотреть видео: Cum te pregătești pentru recoltarea de analize medicale? (June 2022).