Информация

Как на мотивацию влияет случайность вознаграждения?

Как на мотивацию влияет случайность вознаграждения?

Иногда я работаю над проектом, где есть шанс, что весь проект станет неактуальным до того, как он будет завершен. Я заметил, что, хотя я считаю, что риск того, что это произойдет, невелик, иногда это существенно влияет на мою мотивацию, хотя и не на каждом проекте, где есть такой риск. С другой стороны, играя в азартные игры, человек готов делать что-то, когда шансом на вознаграждение практически пренебречь.

Существуют ли какие-либо психологические эксперименты, которые могут пролить свет на то, почему мы нерационально реагируем в этих ситуациях?


На нашу субъективную оценку вероятности влияет множество иррациональных факторов, одним из которых является доступность примеров (эвристика доступности). Поскольку мы обычно слышим о победителях лотереи, а не столько о тех, кто не выиграл, мы переоцениваем вероятность выигрыша. Это может быть похоже на вашу оценку вероятности того, что проект станет неактуальным - это зависит от того, насколько легко вам представить провал проекта, на что может повлиять множество иррациональных факторов (например, насколько самоуверен проект лидер, или, что еще хуже, насколько он вам нравится).

У Дэна Гилберта есть хороший доклад на TED, в котором упоминается эвристика доступности в лотерее и другие подобные предубеждения при оценке выигрыша и вероятности.


Теория перспективы работает / описывает два этапа принятия решений в условиях риска *.

Этап 1:

Кластеризация / группировка результатов на основе некоторой эвристики. то есть сгруппируйте возможные результаты в группы, а затем выберите из них точку отсчета.

2 этап:

Теперь они переключаются на теорию ожидаемой полезности и действуют как рациональный агент, который принимает решение на основе ожидаемой ценности.

Процитирую Википедию:

Формула, которую Канеман и Тверски используют для этапа оценки, (в простейшей форме) задается следующим образом:

$ U = sum_ {i = 1} ^ n w (p_i) v (x_i) = w (p_1) v (x_1) + w (p_2) v (x_2) +… + w (p_n) v (x_n) $

куда $ U $ это общая или ожидаемая полезность результатов для человека, принимающего решение, $ x_1, x_2,…, x_n $ потенциальные результаты и $ p_1, p_2,…, p_n $ их соответствующие вероятности. Функция $ v $ - это функция ценности, которая присваивает значение результату. Функция $ w $ представляет собой функцию взвешивания вероятностей и выражает то, что люди склонны чрезмерно реагировать на события с малой вероятностью, но не реагируют на средние и большие вероятности.

Потери причиняют больше вреда, чем приобретение приносит удовольствие (неприятие потерь). Это сильно отличается от теории ожидаемой полезности, в которой рациональный агент безразличен к исходной точке. В теории ожидаемой полезности индивид заботится только об абсолютном богатстве, а не об относительном богатстве в любой конкретной ситуации. Функция представляет собой функцию взвешивания вероятностей и выражает то, что люди склонны слишком остро реагировать на события с малой вероятностью, но не реагируют на средние и большие вероятности.

Обратите внимание, что это ограничено предположением, что вероятности результатов известны.

Чтобы применить его к вашему случаю, с какой-либо значимостью, вам нужно попытаться количественно оценить вероятность неудачи в обоих случаях, а также присвоить вес количеству преимуществ.

Я предполагаю, что даже несмотря на то, что азартные игры имеют 50% вероятность, вы увидите немедленную (короткий промежуток времени) большую пачку денег как высокую полезность, в то время как положительная сторона завершения проекта с вознаграждением в течение более длительного промежутка времени, похоже, снижает / понижает кажущуюся полезность.

Я бы рекомендовал этот алгоритм для борьбы с этим. Я только сам пробую.


Одна из причин разных результатов в двух выделенных вами случаях может быть связана с разной направленностью регулирующих органов (Хиггинс).

Предотвращение сдачи проекта в отходы - это превентивная цель, и поэтому она включает в себя весь багаж, который имеет превентивная регулятивная направленность. По сути, человек хочет избежать нежелательного исхода и считает вещи без потерь (см. Связь с теорией перспектив).

С другой стороны, выигрыш в лотерее - это промо-акция: человек хочет достичь желаемого результата и видит вещи с точки зрения некоммерческой прибыли.

Теперь мотивация или приверженность цели обычно операционализируется как приверженность = ожидание X ценность.

Рассмотрите превентивный фокус - цель - необходимость цель - приверженность постоянна (скажем, 1 по шкале от 0 до 1); по мере изменения ожидания или вероятности результата (результат становится вероятным), Ценность цели изменяется (уже не так важно упорно трудиться, чтобы не допустить, чтобы этот проект пошел на спад), но приверженность остается неизменной.

Рассмотрим акцент на продвижении - здесь мы получаем мультипликативный эффект ожидания от стоимости. Момент ожидания достаточен, цель, которая сейчас находится в пределах досягаемости, становится более ценной, а приверженность возрастает мультипликативно и экспоненциально, а не линейно.

Все это экспериментально продемонстрировано и подтверждается теорией. В вашем случае превентивная направленность «проект не отменять» не увеличивает вашу приверженность цели, а скорее заставляет ее казаться менее ценной, так как шансы на то, что вы не откажетесь от нее, увеличиваются. С другой стороны, азартные игры - это рекламный фокус; по мере того, как вы совершаете выигрыш и ложно полагаете, что близки к сорванию джекпота, вы продолжаете увлекаться азартными играми, и приверженность продолжает расти, и ценность джекпота также продолжает расти.


Растущее количество исследований в области когнитивной психологии указывает на тот факт, что мы, возможно, переоценили процессы мозга как центра определения действий. Мы склонны смотреть на мозг с точки зрения процессов сверху вниз, но это далеко не так. Если вы действительно хотите получить богатое и интересное представление о мотивации, прочтите книгу Дамасио «Ошибка Декарта» (1994).

Дамасио был первым, кто постулировал гипотезу соматических маркеров или теорию о том, что соматические реакции тела являются источником эвристического выбора. Таким образом, «внутренняя» реакция на самом деле является соматической реакцией нервов вне ЦНС, влияющей на окончательный выбор действия. Буквально вы не «чувствуете» желание действовать. Гипотеза соматических маркеров получает все большее распространение:

  • Подтверждено исследованиями, такими как анализ затрат и времени на ингибирование (например, добавление эмоционально более значимых слов к тесту на непроходимость увеличивает затраты времени на реакцию)
  • Посмотрите на Эдди Хармон-Джонса как на автора экспериментальных и неврологических данных.
  • Есть доказательства того, что соматические маркеры ответственны за подсознательный когнитивный диссонанс, особенно за расовую предвзятость. Люди, которых обманом заставили принять предвзятый ответ, с большей вероятностью предложили помощь или положительно оценили представителя меньшинства, учитывая возможность - опять же, соматические различия меняли направление рационального принятия решений.

Я знаю, что трудно поверить, что нейроны в кишечнике могут быть ответственны за вашу прокрастинацию, но если теплая чашка чего-то в руке заставляет вас более склонно судить об объекте, тогда… Прочтите Дамизио, правда, вам понравится.


Как знание психологии мотивации и эмоций помогает людям понимать человеческое поведение и реагировать на него?

Следите за этим намного больше. Кроме того, почему мотивация и эмоции важны в психологии?

Много психологи считаю, что связь между мотивация и эмоции возникло по трем причинам. Во-первых, возбуждение эмоция и мотивы мотивация оба активируют или активизируют поведение. Второй, эмоции часто сочетаются с мотивами. Например, счастье мотивирует человека добиваться лучших результатов.

Следовательно, возникает вопрос, как страх мотивирует человеческое поведение? '. Страх это эмоциональное и эволюционное преимущество, которое ощущает люди и животные в ответ на предполагаемую угрозу. Он используется для мотивировать человека или животного для участия в поведение это, скорее всего, позволит им выжить. Беспокойство вызывает чувство страх и волнуйтесь, но не всегда известно, что его вызывает.

Точно так же можно спросить, каким образом люди мотивированы к поведению?

Люди находятся мотивированный на основе цели или стимула. 2: Как можно увеличить мотивация к поведению в различных способы? Можно увеличить их мотивация просто стараясь изо всех сил, или предлагая себе стимул или награду за желаемое поведение.

Что такое человеческая мотивация в психологии?

Мотивация это побуждение вести себя или действовать таким образом, чтобы удовлетворить определенные условия, такие как желания, желания или цели. Психологи поверь в это мотивация основан на базовом стремлении к улучшению самочувствия, минимизации физической боли и максимальному удовольствию.


Управление вознаграждением

Психология труда и организационная психология, факультет психологии, Трирский университет, Германия

Департамент предпринимательства, управления и стратегии, Бизнес-школа Vlerick, Бельгия

Институт глобальной политики, Лондонский университет Метрополитен, Великобритания

Факультет бизнеса, факультет менеджмента и маркетинга, Гонконгский политехнический университет, Гонконг, Китай

Психология труда и лидерство, Департамент промышленной инженерии и менеджмента, Школа наук, Университет Аалто, Финляндия

Компании вкладывают огромные финансовые ресурсы в системы и методы вознаграждения, чтобы привлекать, удерживать и мотивировать сотрудников и тем самым обеспечивать и повышать индивидуальную, командную и организационную эффективность. Организационные вознаграждения включают финансовые и нефинансовые вознаграждения, такие как признательность, безопасность работы и продвижение по службе. Финансовые вознаграждения, также называемые материальными вознаграждениями, включают прямые формы (такие как фиксированная и переменная заработная плата и владение акциями), а также косвенные и / или отложенные формы (например, льготы и привилегии). Фиксированная или базовая оплата относится к сумме денег, которую человек получает в обмен на выполнение своих должностных требований, оценку должности или уровень навыков или компетенции, требуемых для выполнения задач. Переменная оплата (например, денежные бонусы и комиссии в качестве форм краткосрочных стимулов или акции или опционы на акции в качестве форм долгосрочных стимулов) зависит, например, от индивидуальных, групповых и / или корпоративных показателей или результатов и составляет на основе количественных и / или качественных критериев. Льготы (например, пенсионные планы или программы здравоохранения) и привилегии (например, фитнес-центры на территории, медицинское обслуживание или медицинские учреждения, служебные автомобили), помимо прочего, являются косвенным финансовым вознаграждением (Milkovich, Newman & amp; Gerhart, 2016). Как качественные обзоры (Gerhart & amp Fang, 2014 Shaw & amp Gupta, 2015), так и метааналитические исследования (Cerasoli, Nicklin, & amp; Ford, 2014 Garbers & amp; Konradt, 2014 Jenkins, Mitra, Gupta & amp Shaw, 1998) показали, что внешние вознаграждения (например, финансовые стимулы) могут улучшить мотивацию и производительность сотрудников и повлиять на их здоровье (Giles, Robalino, McColl, Sniehotta, & amp Adams, 2014) и безопасное поведение (Mattson, Torbiörn, & amp Hellgren, 2014). Однако эмпирических данных о том, при каких условиях конкретные вознаграждения наиболее эффективны или приводят к непредвиденным последствиям, по-прежнему мало. Короче говоря, системы вознаграждения и стимулирования остаются одной из наиболее малоизученных областей психологии персонала и управления человеческими ресурсами (Gupta & amp Shaw, 2015).

Такое положение дел чревато риском. Подходы к управлению вознаграждением могут тратить впустую как деньги, так и усилия, и могут быть неэффективными в привлечении, удержании и мотивации целевого персонала, если они не основаны на доказательной базе. Вдобавок к этому, перед лицом недавнего финансового кризиса и серьезных случаев неэтичного поведения сотрудников и компаний, финансовые стимулы компании, особенно системы премий и оплаты труда (pfp), подвергались широкой критике за их пагубное воздействие на людей. , компании и общество (Larcker, Ormazabal, Tayan, & amp Taylor, 2014). Эти примеры темных сторон стимулов подчеркивают важность исследований в области управления вознаграждением не только с точки зрения управления человеческими ресурсами (HRM), но и с точки зрения общества. Они также демонстрируют необходимость понимания лежащих в основе механизмов посредничества и модерации, связывающих системы и методы вознаграждения с индивидуальным, командным и организационным поведением и результатами. Этот специальный выпуск вносит свой вклад в исследование управления вознаграждением, уделяя особое внимание контекстуальному влиянию финансовых вознаграждений на мотивацию, поведение и производительность сотрудников, а также анализируя механизмы посредничества различных типов финансовых и нефинансовых вознаграждений.

Четыре исследования, включенные в этот специальный выпуск, посвящены различным вопросам исследования управления вознаграждением и имеют разные теоретические точки зрения. В первых двух исследованиях анализируются эффекты взаимодействия финансовых стимулов и индивидуальных факторов, таких как восприятие сотрудниками справедливости распределения, а затем то, как индивидуальная конкурентоспособность смягчает влияние оплаты за результативность (PFP) на мотивацию, поведение и производительность сотрудников. Эти исследования показывают, какие и как возникают преднамеренные или непредвиденные последствия pfp. В двух других исследованиях проводится дифференциация влияния материальных и нематериальных вознаграждений на текучесть кадров и принятие риска. Они распутывают лежащие в основе посреднические и модерирующие механизмы, сравнивая эффекты преимуществ и привилегий, а также уважения, безопасности и продвижения по службе как нефинансовых вознаграждений. В следующих отрывках мы представляем краткий обзор этих четырех статей, прежде чем обсуждать их вклад и их значение для дальнейших исследований.

Одним из наиболее обсуждаемых непредвиденных последствий финансового вознаграждения было предполагаемое ослабление внутренней мотивации, также называемое вытесняющим или подрывающим эффектом внешних стимулов. Этот эффект предлагается сторонниками теории когнитивной оценки и в первую очередь основан на результатах, полученных в нерабочих условиях или с образцами детей, или в ситуациях, когда вознаграждения были приостановлены без объяснения причин (например, Deci, Koestner, & amp Ryan, 1999 Weibel, Rost, & amp Osterloh, 2010). Напротив, результаты первичных и метааналитических исследований обычно не показывают эффекта вытеснения внешних стимулов (Gerhart & amp Fang, 2014), а скорее демонстрируют, что внутренняя мотивация возрастает при наличии финансовых стимулов (Giles et al. , 2014). Как следствие, исследования начали согласовывать эти противоречивые выводы с предположениями когнитивной оценки и теорий самоопределения. Тибо Ландри и его коллеги (2017) вносят свой вклад в это исследование, анализируя, могут ли системы финансового стимулирования удовлетворить потребность сотрудников в автономии и компетентности (когда бонусы распределяются справедливо, что усиливает автономию и мотивацию) и, наконец, улучшать производительность труда. Они провели три полевых исследования: одно поперечное полевое исследование в Греции с использованием разнообразной выборки профессий и два лонгитюдных исследования в Канаде с выборками высокотехнологичных рабочих и финансовых консультантов, получивших ежегодные премии в зависимости от результатов работы. Результаты всех трех исследований показывают, что справедливое распределение уменьшает взаимосвязь между финансовыми стимулами и удовлетворением потребностей в автономии. В двух из трех исследований справедливое распределение также смягчило связь между финансовыми стимулами и удовлетворением потребностей в компетентности. Усиление и буферизация эффектов справедливого распределения на взаимосвязь между финансовыми стимулами и удовлетворением потребностей различается в разных исследованиях в зависимости от положительной или отрицательной взаимосвязи между финансовыми стимулами и удовлетворением потребностей и компетентностью и автономией. В целом результаты исследования подтверждают гипотезу о том, что системы финансового стимулирования могут удовлетворить потребность сотрудников в автономии и компетентности при справедливом распределении бонусов. В этих случаях бонусы усиливают автономную мотивацию и в конечном итоге улучшают производительность труда. Таким образом, планы вознаграждения с использованием финансовых стимулов, таких как годовые бонусы, могут быть эффективными при справедливом распределении вознаграждений. Однако различная положительная или отрицательная связь между финансовыми стимулами и удовлетворением потребностей в исследованиях также указывает на то, что другие переменные могут влиять на восприятие финансовых стимулов.

Другой часто обсуждаемый потенциальный непреднамеренный эффект финансовых стимулов заключается в том, что индивидуальный ПРМ снижает сотрудничество и может даже усилить девиантное поведение, такое как причинение вреда другим или саботаж (Gerhart & amp Fang, 2014). Глезер, ван Гилс и Ван Квакебеке (2017) вносят свой вклад в эту дискуссию и демонстрируют с помощью различных дизайнов исследований, что степень индивидуальной черты и конкурентоспособность государства могут влиять на то, как сотрудники воспринимают ППП и реагируют на нее девиантным поведением. Их результаты основаны на трех исследованиях. В первом перекрестном исследовании участвовали сотрудники из разных немецких организаций, получающие годовые единовременные бонусы в зависимости от результатов работы. Затем были проведены два онлайн-эксперимента с участниками цифровых панельных исследований и Amazon Mechanical Turk, принимавшими участие в соревновательных играх в кости, где в одном исследовании награждался только победитель, а в другом исследовании каждый игрок мог выиграть бонус. Их результаты показывают, что программы pfp могут увеличивать межличностные отклонения сотрудников, то есть активное причинение вреда коллегам, когда сотрудники обладают высокой индивидуальной конкурентоспособностью, то есть имеют сильное желание межличностного сравнения и желание быть лучше других. Не было обнаружено значимой взаимосвязи между размером pfp и межличностными отклонениями для участников с низким уровнем конкурентоспособности или состоянием.

В то время как первые два исследования в этом выпуске сосредоточены на смягчающем воздействии ГПМ, следующие два исследования рассматривают дифференциальные эффекты и опосредующие механизмы косвенных форм оплаты и нефинансовых стимулов на текучесть кадров и принятие рисков. В частности, на высококонкурентных рынках труда, таких как сектор информационных и коммуникационных технологий (ИКТ), компании предлагают не только привлекательную заработную плату, но и льготы (например, пенсионные планы и планы частного медицинского страхования), а в последнее время даже привилегии (такие как фитнес-центр на территории, медицинские учреждения или платное питание), чтобы сотрудники чувствовали себя ценными. В свою очередь, предполагается, что это приведет к лучшему удержанию ключевых сотрудников и сокращению нежелательной текучести кадров (Fortune, 2016). Эти косвенные формы оплаты могут быть довольно дорогостоящими, и исследования сравнительного влияния льгот и льгот на текучесть кадров все еще немногочисленны. Рено, Морен и Бешар (2017) вносят свой вклад в эту тему, сравнивая долгосрочное влияние привилегий и традиционных пакетов льгот на намерение остаться и анализируя посредническую роль эмоциональной приверженности организации. В ходе лонгитюдного онлайн-исследования с тремя точками измерения (после 6, 12 и 18 месяцев работы участников в компании) новые сотрудники канадской компании в секторе ИКТ сообщили о своем удовлетворении предоставленными привилегиями и преимуществами, а также о своей эффективности в организации. приверженность и их намерение остаться в качестве индикатора текучести кадров. Результаты исследования показывают, что удовлетворенность традиционными льготами оказывает более сильное прямое влияние на намерение остаться, чем удовлетворенность привилегиями. Более того, когда выгоды и привилегии анализируются отдельно, эмоциональная приверженность организации частично опосредует влияние удовлетворения традиционными льготами на намерение остаться, в то время как полностью опосредует влияние удовлетворенности привилегиями на намерение остаться.

Деловые скандалы (например, скандал и банкротство Enron в 2001 г. и банкротство Lehman Brothers в 2008 г., вызвавшее мировой финансовый кризис) привели к принятию этических и финансовых рисков сотрудниками и руководителями, а также эффектам стимулов на как в академических, так и в общественных дебатах. Исследования в области управления рисками показали, что возраст, финансовый и этический риск взаимосвязаны. Чески, Костантини, Дикерт и Сартори (2017) способствуют этому, анализируя, являются ли воспринимаемые нефинансовые вознаграждения умеренными и опосредующими эти отношения. Они сравнивают сдерживающий эффект поощрения за уважение, безопасность и продвижение по службе на взаимосвязь между возрастом и принятием финансового и этического риска менеджерами итальянских компаний. Они показывают, что возраст и склонность к риску отрицательно связаны, то есть молодые менеджеры сообщают о большем финансовом и этическом риске, чем старшие менеджеры. Анализ модерации указывает на эффект взаимодействия вознаграждений за продвижение по службе и возраста: низкие шансы на продвижение по службе, по-видимому, являются ключевым фактором для решений молодых менеджеров о финансовых рисках, тогда как при высоких шансах продвижения по службе не было обнаружено никакой связи между возрастом и принятием риска. были восприняты. Результаты также показывают, что безопасность работы и продвижение по службе частично опосредуют взаимосвязь между возрастом и этическим риском.

Таким образом, результаты, представленные в этом специальном выпуске, вносят как минимум четыре вклада в наше понимание условий смягчения и процессов посредничества влияния финансовых и нефинансовых вознаграждений на мотивацию, поведение и производительность сотрудников. Во-первых, представления о справедливости распределения могут смягчить эффект финансового вознаграждения. Когда годовые премии, зависящие от результатов работы, считаются распределенными справедливо, они могут удовлетворить потребность сотрудников в автономии и компетентности и, таким образом, усилить автономную мотивацию и, в свою очередь, повысить производительность труда. Выявление этих процессов смягчения и посредничества помогает нам понять, почему не возникают эффекты вытеснения внешних вознаграждений. Это также проясняет обоснованность предположений теорий когнитивной оценки и самоопределения. Во-вторых, конкурентоспособность как индивидуальная характеристика может влиять на то, как сотрудники воспринимают и реагируют на pfp девиантным поведением. Когда у сотрудников есть сильное желание межличностного сравнения и желание быть лучше других, то есть высококонкурентные, программы PFP могут увеличить межличностные отклонения сотрудников, то есть активное вредное поведение по отношению к коллегам.

В-третьих, компании могут добиться более сильного влияния на намерение остаться, предлагая льготы (например, планы частного медицинского страхования), чем привилегии (например, медицинские учреждения на территории). Удовлетворенность сотрудников преимуществами, по-видимому, увеличивает их намерение остаться как прямо, так и косвенно за счет повышения эмоциональной приверженности организации, в то время как удовлетворенность привилегиями, по-видимому, имеет лишь косвенный эффект через приверженность. В-четвертых, молодые менеджеры сообщают о большем количестве финансовых и этических рисков, чем старшие менеджеры. Принятие на себя финансового риска молодых менеджеров, по-видимому, зависит от их предполагаемых шансов на продвижение по службе, поскольку не было обнаружено никакой связи между возрастом и принятием риска, когда предполагались высокие шансы на продвижение по службе.

Мы надеемся, что этот специальный выпуск стимулирует дальнейшие лонгитюдные, смешанные и многоуровневые исследования для сравнения влияния определенных типов и практик вознаграждения на мотивацию сотрудников, а также на индивидуальные, командные и организационные результаты. Существует необходимость проанализировать лежащие в основе механизмы посредничества и определить переменные индивидуального, командного или организационного уровня, регулирующие эти отношения. Четыре исследования в этом выпуске затрагивают лишь некоторые из открытых исследовательских вопросов, обозначенных в нашем запросе статей, и могут быть добавлены другие проблемы. Кроме того, исследования в этом выпуске сосредоточены только на индивидуальном уровне анализа. Вопросы о том, как переменные командного или организационного уровня, такие как структура работы, лидерское поведение, организационная культура и корпоративная стратегия, влияют на отношения между конкретными типами вознаграждения или комбинациями различных типов вознаграждения и результатами вознаграждения, открыты для дальнейшего исследования. Таким образом, перед будущими исследованиями стоит задача рассмотреть многоуровневые и межуровневые эффекты организационных вознаграждений и непредвиденных обстоятельств на индивидуальном, командном и организационном уровнях. До сих пор эмпирически обоснованные многоуровневые исследования управления вознаграждением были исключением (например, Trevor & amp Wazeter, 2006). Однако недавние концептуальные статьи о многоуровневых подходах к влиянию вариативности оплаты труда (Conroy, Gupta, Shaw, & amp Park, 2014) или коллективной оплаты за результат (Conroy & amp Gupta, 2016) предлагают многообещающие модели для проведения последующих эмпирических исследований.

Серасоли, К. П., Никлин, Дж. М. и Форд, М. Т. (2014). Внутренняя мотивация и внешние стимулы совместно предсказывают результативность: 40-летний метаанализ. Психологический бюллетень , 140, 980–1008. doi: 10.1037 / a0035661 Первое упоминание в статье Crossref, Google Scholar

Чески, А., Костантини, А., Дикерт, С. и Сартори, Р. (2017). Влияние профессионального вознаграждения на принятие риска менеджерами. Журнал психологии персонала , 16, 105–112. doi: 10.1027 / 1866-5888 / a000184 Первое цитирование в статье Ссылка, Google Scholar

Конрой, С. А. и Гупта, Н. (2016). Командная оплата за результат: дьявол кроется в деталях. Управление группой и организацией , 41, 32–65. doi: 10.1177 / 1059601115607746 Первое упоминание в статье Crossref, Google Scholar

Конрой, С. А., Гупта, Н., Шоу, Дж. Д. и Парк, Т. Ю. (2014). Многоуровневый подход к влиянию колебаний заработной платы. Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами , 32, 1–64. doi: 10.1108 / S0742-730120140000032001 Первая ссылка в статье Crossref, Google Scholar

Деци, Э. Л., Кестнер, Р. и Райан, Р. М. (1999). Метааналитический обзор экспериментов, изучающих влияние внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию. Психологический бюллетень , 125, 627–668. doi: 10.1037 / 0033-2909.125.6.627 Первое упоминание в статье Crossref, Google Scholar

Гарберс Й. и Конрад У. (2014). Влияние финансовых стимулов на производительность: количественный анализ индивидуальных и коллективных финансовых стимулов. Журнал профессиональной и организационной психологии , 87, 102–137. doi: 10.1111 / joop.12039 Первое упоминание в статье Crossref, Google Scholar

Герхарт Б. и Фанг М. (2014). Плата за (индивидуальную) производительность: проблемы, претензии, доказательства и роль сортировочных эффектов. Обзор управления человеческими ресурсами , 24, 41–52. doi: 10.1016 / j.hrmr.2013.08.010 Первая ссылка в статье Crossref, Google Scholar

Джайлз, Э. Л., Робалино, С., МакКолл, Э., Снихотта, Ф. Ф. и Адамс, Дж. (2014). Эффективность финансовых стимулов для изменения поведения в отношении здоровья: систематический обзор и метаанализ. PLoS One , 9, e90347. doi: 10.1371 / journal.pone.0090347 Первое упоминание в статье Crossref, Google Scholar

Глэзер, Д., ван Гилс, С. и Ван Квакебеке, Н. (2017). Плата за производительность и межличностные отклонения: соревновательность как спичка, которая зажигает огонь. Журнал психологии персонала , 16, 78–91. doi: 10.1027 / 1866-5888 / a000181 Первое цитирование в статье Ссылка, Google Scholar

Гупта, Н. и Шоу, Дж. Д. (2015). Оплата труда: область, которой не уделяется должного внимания в исследованиях HRM. Обзор управления человеческими ресурсами , 24, 1–4. doi: 10.1016 / j.hrmr.2013.08.007 Первая ссылка в статье Crossref, Google Scholar

Дженкинс, Г. Д. мл., Митра, А., Гупта, Н. и Шоу, Дж. Д. (1998). Связаны ли финансовые стимулы с производительностью? Метааналитический обзор эмпирических исследований. Журнал прикладной психологии , 83, 777–787. doi: 10.1037 / 0021-9010.83.5.777 Первая ссылка в статье Crossref, Google Scholar

Ларкер, Д. Ф., Ормазабал, Г., Таян, Б. и Тейлор, Д. Дж. (2014, сентябрь). Следите за деньгами: компенсации, риск и финансовый кризис . Рок-центр корпоративного управления при Стэнфордском университете. Серия «Подробный обзор: темы, проблемы и противоречия в корпоративном управлении» № CGRP-43 Научно-исследовательский доклад Высшей школы бизнеса Стэнфордского университета № 14-34. Получено с https://ssrn.com/abstract=2493398. doi: 10.2139 / ssrn.2493398 Первое упоминание в статье Crossref, Google Scholar

Маттсон, М., Торбёрн, И. и Хеллгрен, Дж. (2014). Влияние систем премирования персонала на безопасное поведение. Обзор управления человеческими ресурсами , 24, 17–30. doi: 10.1016 / j.hrmr.2013.08.012 Первая ссылка в статье Crossref, Google Scholar

Милькович, Г., Ньюман, Дж. И Герхарт, Б. (2016). Компенсация (12-е изд.). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Макгроу-Хилл. Первое цитирование в статье Google Scholar

Рено, С., Морин, Л. и Бешар, А. (2017). Традиционные преимущества против привилегий: продольный тест их дифференциального воздействия на текучесть кадров. Журнал психологии персонала , 16, 92–104. doi: 10.1027 / 1866-5888 / a000180 Первое цитирование в статье Ссылка, Google Scholar

Шоу, Дж. Д. и Гупта, Н. (2015). Пусть снова говорят доказательства! Финансовые стимулы более эффективны, чем мы думали. Журнал управления человеческими ресурсами , 25, 281–293. doi: 10.1111 / 1748-8583.12080 Первое упоминание в статье Crossref, Google Scholar

Тибо Ландри, А., Ганье, М., Форест, Дж., Герреро, С., Сеген, М., и Папахристопулос, К. (2017). Взаимосвязь между финансовыми стимулами, мотивацией и производительностью: интегративное исследование на основе SDT. Журнал психологии персонала , 16, 61–77. doi: 10.1027 / 1866-5888 / a000182 Первое цитирование в статье Ссылка, Google Scholar

Тревор, К. О. и Вазетер, Д. Л. (2006). Случайный взгляд на реакции на объективные условия оплаты: взаимозависимость между характеристиками структуры оплаты и оплатой по отношению к внутренним и внешним референтам. Журнал прикладной психологии , 91, 1260–1275. doi: 10.1037 / 0021-9010.91.6.1260 Первое упоминание в статье Crossref, Google Scholar

Вейбель А., Рост К. и Остерло М. (2010). Плата за результативность в государственном секторе - выгоды и (скрытые) расходы. Журнал исследований и теории государственного управления , 20, 387–412. doi: 10.1093 / jopart / mup009 Первое упоминание в статье Crossref, Google Scholar


Влияние мотивации вознаграждения на декларативную память человека

Мотивационная релевантность отдает приоритет информации в памяти на основе ценности вознаграждения.

Вознаграждение направляет внимание, активизирует поведение и способствует консолидации памяти.

Величина вознаграждения может быть обобщена от одного стимула к аналогичным или связанным стимулам.

Скоординированная активность гиппокампа и системы вознаграждения улучшает интеграцию памяти.

Как полученные ассоциации вознаграждения влияют на последующее обучение, остается неизвестным.


Как личность и поведение влияют на психологию

Большинство людей сталкивались с феноменом попытки изменить негативное поведение или привычку и находили этот процесс изменения трудным. Любой, кто принял решение, например, бросить курить или ежедневно заниматься спортом, не понаслышке знает, насколько сложным является процесс изменения моделей поведения и поведения.

Человеческие существа связаны привычками. Как отмечают Вуд, Тарн и Витт (2005): «Повседневная жизнь характеризуется повторением…. 47% повседневной активности людей выполняются почти ежедневно и обычно в одном и том же месте. Последовательность повседневной жизни формирует привычки или поведенческие предрасположенности к повторению хорошо отработанных действий в повторяющихся обстоятельствах & # 34 (стр. 918). Не все привычки плохие, конечно, некоторые необходимы и адаптируются. Однако для людей, которые хотят изменить негативные, опасные для здоровья привычки, понимание того, как теории личности влияют на процессы изменения, может повысить их шансы на успех.

Социально-когнитивные теории личности очень заинтересованы в описании и объяснении того, как работают процессы изменений. As noted social-cognitive theorist Bandura (2001) observes, “The capacity to exercise control over the nature and quality of one’s life is the essence of humanness" (p. 1). For this reason, social-cognitive theorists have devoted extensive effort to identifying the mechanisms of personality that either foster or inhibit change. According to Schwarz (2001), the social cognitive theory of personality considers change to be comprised of two distinct processes that must be deployed in stages. The first process is developing the awareness of a problem and developing the motivation to change that problem and experience relief. Many people can reach this stage and resolve it successfully however, social-cognitive theorists acknowledge that there is often a gap between this stage and the second stage, which they characterize as a disconnect between “informed awareness and the intention to act" (Sheeshka, Woolcott, & Mackinnon, 1993). The second process, which Schwarz (2001) refers to as volition, involves the actual planning and implementation of the change behavior. The volition process is challenging because it also involves the maintenance of the new behavior over the course of time. Social-cognitive theorists have contributed a great deal to our understanding of this phase of the change process, particularly because they posit that relapse and reactivation of motivation are normal parts of the effort to change a negative behavior.

Behavioral theory has also long been interested in explaining how people change habits. In fact, one might argue that behavioral theory was founded in order to explain the change process. Pavlov’s and Skinner’s classical experiments demonstrate concretely how change can be motivated and negotiated by external forces, including the use of positive or negative reinforcement to provoke an adaptive response and compensate for weaknesses (Elder, 1999). Both Pavlov and Skinner concluded that the patterns of human behavior can be understood by examining the consequences of behavior. According to their theories, habits form because the repeated behavior produces a consistent and predictable response which is therefore manageable, even if it is negative. In order to provoke behavioral change, then, the consequences of the behavior must change.

One of the criticisms that has been lodged against behavioral theory as a means of explaining change processes, however, is that it focuses only on the external, observable exchanges between people and their environments, and in doing so, fails to consider the cognitive processes that are not as easily observable. In fact, this is one of the primary distinctions between this theory and social cognitive theories of personality. Morris and Todd (1995) summarize the behavioralists’ position in this regard, explaining that “while behaviorists define mental states in terms of stimuli and responses, they d[o] not think mental states were themselves [the] causes of the responses and the effects of the stimuli (p. 80). Thus, the behavioral and social-cognitive theories of change are divergent in that the former does not view contemplation of the problem and thoughts about the need to change and become motivated to pursue a change process as important components of habit reformation. The behaviorists contend that both personality and behavior are shaped by external punishments and rewards, and when the pain or discomfort of the punishment exceeds any gains perceived or received from the negative behavior, the person will be externally provoked to change in order to fulfill the same need in a different and more adaptive manner. Social-cognitive theorists, on the other hand, consider contemplation to be one of the necessary precursors to change, and argue that lasting change will only occur if the individual desires to change, makes a specific plan to do so, and monitors his or her progress and setbacks.

Given human beings’ collective struggle to transform negative habits into healthy and positive ones, there is a wealth of research on the subject of habit-change processes, ranging from studies about smoking and eating habits to exercise practices and pathological behaviors, such as addictive gambling and drug use. A recent study conducted by Mildestvedt and Meland (2007) examined the process of changing three particular lifestyle habits among a study population of 217 patients who had been diagnosed with cardiovascular disease. These habits were smoking, diet, and exercise, all of which have been correlated as predictors of heart disease. In particular, Mildestvedt and Meland (2007) were interested in determining whether there were any significant discrepancies between those participants who were classified as socioeconomically disadvantaged and suffering from elevated emotional distress and those participants who were financially and emotionally stable. The reason for their interest in this particular subject was that they wanted to test the validity of the widespread belief that socioeconomically and emotionally disadvantaged people have a poor prognosis when diagnosed with cardiovascular disease because they lack the tangible and intangible resources to be able to change their conditions and habits, including the habit of smoking.

The methodology utilized by Mildestvedt and Meland (2007) was a randomized controlled clinical trial that was longitudinal in nature. The researchers measured both the participants’ motivation to change and their actual behavioral changes they also assessed the relative ability of each participant to change their behaviors. The inability to change behaviors was predicted to be correlated to low socioeconomic status, the habit of smoking, and high levels of emotional distress. The researchers reported that the motivation and ability to change habits in the three key areas—smoking, diet, and exercise—were lowest among the smokers and people who exhibited significant emotional distress. Interestingly, however, there were no significant correlations between socioeconomic status and the ability to change. Among those participants who were able to initiate the processes of change, Mildestvedt and Meland (2007) observed that changes in habits were not significant after just six months, but they had improved substantially over time, showing the most progress at the 24-month follow-up period. The most interesting conclusion, however, was that “The mediating effects of motivational factors were [determined to be] insignificant" across the board (Mildestvedt & Meland, 2007, p. 140). In other words, external rewards and consequences were not considered to be sufficient motivators for change in the case of the participants in this study. This finding is significant because it contests behavioral theory. It is also significant because the stakes of нет changing are obviously high: the failure to contemplate, implement, and maintain changes in the areas of smoking, diet, and exercise can literally signify the difference between life and death for the participants in this study.

Although Mildestvedt and Meland (2007) did not articulate that their intention was to study the process of habit change by applying the frameworks of social-cognitive or behavioral personality theories, their research findings distinguished, at least with respect to the particular population they studied, the differences between the two theoretical frameworks regarding their respective theories about change. The population that the researchers selected is an interesting one relevant to our consideration of the value of these two personality theories because the study participants obviously had a clear reason to want to change. The failure of the participants to develop adaptive habits in the areas of smoking, dietary intake, and exercise practices could contribute to an early and painful death. One might think that there is no external motivator more powerful than that. Yet, the findings of Mildestvedt and Meland (2007) suggest that external motivators are not significant predictors of meaningful change. There is a complex structure of variables that influences whether individuals even have the ability—and not simply the desire—to change.

The implications of these findings suggest that the contemporary criticisms of behavioral theory are valid. Behavioralism oversimplifies human decision-making and behavior, despite the fact that it does contribute valid and valuable theories that can be integrated into our study of personality and behavior. Mildestvedt’s and Meland’s (2007) study acknowledges, as does social-cognitive theory, that there are multiple factors that influence the change process. There is a complex transition that occurs between the stage of thinking about change—even when it is clearly and desperately needed—and the actual processes of change implementation, maintenance, and relapse management. Based on this study, it appears clear that social-cognitive theories of personality are more useful constructs than those of behavioral theory to help understand how change occurs.

Статьи по Теме

Bandura, A. (2001). Social cognitive theory: An agentic perspective. Annual Review of Psychology, 52, 1-26.

Elder, J.P. (1999). Theories and intervention approaches to health-behavior change in primary care. American Journal of Preventive Medicine, 17(4), 275-284.

Mildestvedt, Thomas, & Meland, E. (2007). Examining the “Matthew Effect" on the motivation and ability to make lifestyle changes in 217 heart rehabilitation patients. The Scandinavian Journal of Public Health, 35(2), 140-147.

Schwarzer, R. (2001). Social cognitive factors in changing health-related behaviors. Current Directions in Changing Health-Related Behaviors, 10(2), 47-51.

Sheeshka, J.D., Woolcott, D.M., & Mackinnon, N.J. (1993). Social cognitive theory as a

framework to explain intentions to practice healthy eating behaviors. Journal of Applied


Motivation Cycle | Психология

Motivation Cycle: Motivation cycle is a transition of states within an organism that propels the organism toward the satisfaction of a particular need, where motivation itself is considered a hypothesized state.The psychology of motivation is concerned with the ‘why’ of behavior. Questions such as: why do we eat, drink, and make love? Why do we strive to get ahead? Why do we try new things?” can be answered through the study of motivation. Motivation is a hypothesized state within an organism that propels the organism toward a goal.

Motivation Cycle

Broadly, there are four aspects of motive:

Need:

A need is a state of physical deprivation that causes tension within an organism, which tends to organize the field of organism with respect to certain incentives or goals and to incite activity towards their attainment. When an organism has been deprived of such basic necessities of life as food, water, and sleep, the internal environment is imbalanced and the need develops tissue needs, which are the biochemical requirements of the body. Need is the first condition for goal directed behaviour.

Drive:

Need gives rise to drive. The concept of drive is used to mean that the organism is particularly sensitive to certain stimulation and usually is driven to activity. The activity persists until the need is satisfied or until weakness or death occurs. Therefore, drive, a physiological state, is an original source of energy that activates the human organism. It arouse person to action. It is a strong persistent stimulus that demands an active response. Drive is the result of need.

Incentive:

An incentive is an object, a situation of our activity, which excites, maintains, and directs behaviour. Incentive has capability to satisfy a need. Without an incentive or reinforcer, motivation cannot be fulfilled. It is an object toward which motivated behaviour is directed. It can provide satisfaction of the aroused drive. Food is an incentive to hungry man. Need alone do not produce motivated behaviour and drive alone does not make a selective and rational behaviour. Incentive is necessary.

It channels the drive to specific behaviour. In sum it can be said that need is a physiological or psychological state which gives rise to drive, an energy or force. Drive is a state of heightened tension leading to restless activity and preparatory behaviour. According to HiIgard, an incentive is something in the external environment that satisfies the need and thus reduces the drive through consumatory activity.

Goal/Reward:

The goal of energized activity is to reduce the tension created within the body. Here in the above example consumption of food and reduction of tension is the goal. When goal is achieved the need reduced, body is in balanced condition and tension is reduced. The person is again ready for other goal directed activity.

Motivational cycle, therefore, means that behaviour goes in a sequence. Since the sequence is cyclical and needs are never ending there are more than one motivated behaviour that constantly influence the person to act and react. Many times single motivated behaviour fulfils more than one need .


How does motivation influence attention? It depends on the context

Motivation is a powerful driving force behind goal pursuit in our daily lives. Two opposing motivational states that underlie much of our behavior are approach, the impulse to move towards, and avoidance, the impulse to move away. The type of motivation we feel can have a dramatic impact what we pay attention to, which in turn affects our decisions and actions. For instance, when we experience strong approach or avoidance motivation, we tend to pay attention to small details at the expense of the big picture. In this research, we expanded on the relationship between motivation and attention in two ways. First, we studied not only how motivation changes какие we pay attention to, but also how it affects our ability to flexibly выключатель the target of our attention. For instance, while driving a car, motivation might affect how well we can shift our attention between the car ahead of us and the broader pattern of traffic. Second, we studied the role of the environmental context. In the previous example, perhaps the density of the traffic or the average speed of the cars on the road alters our ability to shift attention. Our general hunch going in was that different kinds of motivation would be beneficial in different contexts.

To study these questions, we had participants repeatedly shift their attention between global (big picture) and local (small detail) features of an image under varying contexts and motivational states. We changed context by altering the ratio of global to local targets, so that on some groups of trials there were more global or local targets, and on others there was an equal number of global and local targets. Motivation was varied by showing participants pictures of delicious versus disgusting things and by having them act out arm positions that are associated with approaching (e.g., pulling) versus avoiding (e.g., pushing). Faster switching between global and local features indicated how well our participants were able to shift their attention. When there were an equal number of global and local targets, avoidance motivation led to faster attention switching. On the other hand, when there were more global targets than local targets, approach motivation led to faster switching.

Our study shows that avoidance motivation may improve shifts in attention when those shifts are frequent or predictable, whereas approach may help responding to rare or unexpected events. This result is important because it demonstrates that, when considering the relationship between motivation and attention, it is also important to consider the context and situation. This finding also has implications for everyday life, because goals can usually be framed in either approach and avoidance terms. For example, driving to work can be motivated either by a desire to avoid being late or to get to an exciting meeting. Motivational framing, therefore, can be used to achieve more flexible or more focused attention depending on the environmental context.


Article Review – “How Motivation Affects Learning and Behaviour” by J.E. Ormrod

Article Review – “How Motivation Affects Learning and Behaviour” by J. E. Ormrod This article reveals six effects of motivation towards Learning and Behaviour. To begin with, intrinsic and extrinsic motivations are introduced as two major motivations that drive a person in their actions. When I bumped onto this article, I thought all points in this article are prior knowledge of everybody in education field. Until I found other articles that made my eyes opened and starting to disagree. The contradiction theory of motivation is proposed by A.

Marr in his article, The Phony Controversy . He said that the fact that intrinsic and extrinsic motivational processes represent nothing more than metaphorical piece that has nothing to do with neural processes that actually rule motivation. He further added that the intrinsic vs. extrinsic motivation controversy is a deception because distinctive intrinsic and extrinsic motivational processes simply do not exist. Intrinsic motivation refers to the performance for an activity for its inherent interest and enjoyment other than separable outcome (Saade, 2008).

Saade’s statement coincides with Marr’s opinion that within the last ten years, the neuroscientific analysis of the reward mechanisms in the brain has revealed that an entirely different mechanism underlies reward or reinforcement. More or less, activities which are considered being done under intrinsic motivation influence are actually chosen for self-pleasure. Marr also suggests that these distinguished motivations of intrinsic and extrinsic are related to prediction. Personally, his opinion is simply as follows if an activity can be predicted as pleasurable, only then a person willingly to do it.

Continuing the further, the brain will imagine and perceive how one activity will affect a person and how beneficial it would be. On the other hand, Steven Reiss, a professor of psychology at Ohio State University argues that a diverse range of human motivations can’t be forced into these categories of intrinsic and extrinsic motivations (Grabmeier, 2005). Grabmeier further added that Reiss has developed and tested a theory of motivation that states there are 16 basic desires that guide nearly all meaningful behaviour, including power, independence, curiosity, and acceptance. Whether you agree there are 16 desires or not, he said there is ot any way to reduce all of these desires to just two types. Grabmeier’s example of proving uncertainty of intrinsic motivation existence For example, many studies have purportedly shown how people who enjoy doing a specific activity – such as children who enjoy drawing – do that activity less after they are offered rewards. But when the results show the subjects continue the activity even after the rewards are offered, the researchers have argued that this just shows the subjects expect to get a reward and no longer are intrinsically motivated. But sometimes, intrinsic and extrinsic motivation can be coincidentally in one situation.

For instance, Farris is a Guitar Hero game addict and one day he found out the game is promoted on a fun fair. He played on his best and scored the highest mark because he is naturally likes that game. The second reason is a girl beaten him on that game previously. There Are No Effects without Causes Nevertheless, it is impossible to claim that motivation doesn’t exist while its effects are being explained in detail in the stated article. Effects of motivation as suggested by Ormrod 1. Motivation directs behaviour toward particular goals 2. Motivations leads to increased effort and energy 3.

Motivation increases initiation and persistence in activities 4. Motivation affects cognitive processes 5. Motivation determines which consequences are reinforcing and punishing 6. Motivation often enhances performances. We are jumping into fifth effect which is emphasizing on reinforcement. Reinforcement itself means the process of encouraging or establishing a belief or pattern of behaviour . To be truth, Ormrod’s opinion can be agreed because encouragement to success in study achievement is basically innate in every student. In addition, success is a typical needs and rather important nowadays.

In order to be successful in academic, they have to be attentive in classes, this where motivations in learning simply described. Learning session can be boring as they get older. Thus, motivation is which can trigger study’s passion. This statement is supported by sixth effect of motivation in leaning. Because people are doing action for reasons and motivation is a medium to put reasons into reality. Students give different reasons for their success or failure in various school subjects and these reasons are consistent with their self-concept ability in that domain (Boekaerts, 2002).

In my opinion, students who consider learning session as a pleasurable session can be the most motivated students. Thus they will give out their best performance. This is where extrinsic motivation is logically can be one’s trigger. If by any chance intrinsic motivation is proved not exist, the same question would be for extrinsic motivation. Because other than prediction and desires, we still need a trigger and it seems suit to be called ‘motivation’. Or else, let’s we pick other name and psychological term for it.


What is the difference between intrinsic and extrinsic motivation?

To recap, the basic difference between intrinsic and extrinsic motivation is that the former is based on the enjoyment of the task itself, while the latter is focused on the desired outcome. Early research viewed them as distinct forces, independent of each other. In addition, extrinsic motivation has often been considered as having a detrimental effect on intrinsic motivation, known as the overjustification effect.

However, there’s likely more overlap than once thought. Intrinsic and extrinsic motivation can positively influence each other, in what is known as a “synergistic combination.” You could see this as the sweet spot — an activity that is inherently satisfying, that also offers a reward. Keep in mind, rewards can be tangible, such as a salary or bonus payment, or intangible, such as praise or recognition.

Viewing intrinsic motivation and extrinsic motivation as complementary forces, if done skillfully and consciously, could enhance productivity more than focusing only on intrinsic motivation. This is particularly effective in the workplace, for leaders or CEOs looking to inspire their team to reach business goals whilst feeling fulfilled in the process.


Вступление

An important and adaptive feature of the memory system is the ability to forget irrelevant or unwanted information. Forgetting can occur unintentionally, due to decay of a memory trace, but there are also circumstances that necessitate intentional forgetting𠅏or example, to avoid interference with similar or overlapping information, to update incorrect or missing information in memory with new information, or as an emotion regulation strategy for memories that evoke negative affect. To study intentional forgetting in the lab, directed forgetting paradigms indicate to participants that some stimuli are to-be-remembered (TBR) and other stimuli are to-be-forgotten (TBF) via cues presented after each stimulus presentation (MacLeod, 1998). Aging is associated with well-documented increases in unintentional forgetting (Maylor, 1993), but when older adults are directed to intentionally forget information, they often have difficulty doing so compared to younger adults (Zacks et al., 1996 Titz and Verhaeghen, 2010). The cognitive and neural mechanisms responsible for the directed forgetting effect are hotly debated (Anderson and Hanslmayr, 2014 Aguirre et al., 2017), but a prevailing hypothesis concerning older adults’ paradoxical forgetting abilities is that age-related declines in cognitive control lead to reductions in goal-directed memory processes and the inability to inhibit unwanted information which leads to continued encoding of items they have been instructed to forget (Sahakyan et al., 2008 Titz and Verhaeghen, 2010 Gallant et al., 2018). In other words, to intentionally forget, one must engage inhibitory cognitive control and resist goal-irrelevant TBF stimuli, but as we age, the ability to inhibit attention to distracting or unnecessary information declines, thereby leading older adults to remember TBF items to a greater extent than younger adults. Neuroimaging evidence provides additional support for this hypothesis as reduced intentional forgetting in older adults is associated with reduced engagement of frontal lobe inhibitory control regions (Rizio and Dennis, 2014).

While executive function and other cognitive processes are associated with an age-related decline (Salthouse, 2010 Murman, 2015 Salthouse, 2019), affective functioning, such as sensitivity to rewards, is relatively preserved or maintained in healthy aging (Harada et al., 2013 Mather, 2016). In several contexts, older and younger adults show similar activation in the reward network to gain and loss anticipation (Samanez-Larkin et al., 2007 Spaniol et al., 2015 Geddes et al., 2018 Bowen et al., 2020) and gain and loss feedback (Bowen et al., 2019), but valence differences have also been reported in striatal regions that respond robustly to rewarding outcomes compared to loss outcomes (Samanez-Larkin et al., 2007, 2014 Schott et al., 2007 Vink et al., 2015). Memory performance has been shown to be enhanced by high compared to low reward anticipation (Castel et al., 2002 Castel, 2007 Spaniol et al., 2014 Cohen et al., 2016 Bowen et al., 2020), as well as positive feedback (Eppinger et al., 2011 Mather and Schoeke, 2011), in younger as well as older adults.

Reward can enhance older adults’ ability to remember, so the critical question in this set of studies is whether it could also improve directed forgetting. One interpretation of the memory findings reported above is that even in older adults who suffer cognitive deficits, intact reward anticipation increases cognitive control over episodic memory formation. When motivated by a reward cue, cognitive control processes are engaged to successfully remember the high- compared to low-value items to a greater extent (see Cohen et al., 2014 Eich and Castel, 2016, for a discussion of this). Neuroimaging evidence supports this idea that reward motivation increases cognitive control due to projections between the ventral tegmental area of the reward network to the prefrontal cortex during reward processing (for a review, see Ferdinand and Czernochowski, 2018). Since cognitive control is thought to underlie older adults’ reduced ability to intentionally forget, rewards could potentially increase goal-directed remembering а также forgetting. A second interpretation for the motivated memory findings above is that reward motivation enhances processing of high-value compared to low-value stimuli, but this processing is relatively automatic, rather than controlled (e.g., Cohen et al., 2019 Bowen et al., 2020). Neuroimaging provides evidence for this interpretation as reward anticipation boosts activation in the ventral tegmental area and triggers dopaminergic modulation of hippocampal consolidation processes. Presenting reward cues during stimulus presentation (i.e., before remember/forget instructions) may make forgetting even more difficult due to the relatively automatic cascade of processes within and between the ventral tegmental area and hippocampus during reward anticipation (e.g., Adcock et al., 2006 Bowen et al., 2020). Furthermore, reward anticipation has been shown to increase semantic processing of word stimuli—which are typically employed as stimuli in directed forgetting paradigms—in particular when a high reward is at stake. This results in elaborative encoding and increased memory for high- compared to low-value information (Cohen et al., 2016).

Considering reported age-related impairments in directed forgetting (Titz and Verhaeghen, 2010), it is important to determine whether older adults’ ability to intentionally forget could be improved by extrinsic motivation via monetary reward, like it has been shown to increase remembering of high-compared to low-value information. A few prior studies have demonstrated that reward motivation does influence the directed forgetting effect in younger adults. In an effort to empirically test the possibility that participants’ lack of motivation to search and recover TBF items may actually be driving the directed forgetting effect, Macleod (1999) offered participants a reward (ɀ.50) for any additional TBF words they could recall after an initial recall test for all TBR and TBF items. Despite this added motivation, participants reported very few additional TBF words during the second recall task, suggesting that the directed forgetting effect may not be driven by differential withholding of recovered TBF words. Macleod (1999) implemented reward motivation during the retrieval phase, so it is unclear from these results whether reward anticipation could influence cognitive control processes engaged during the encoding phase of the directed forgetting task. To answer this question, Friedman and Castel (2011) used a directed forgetting task where remember and forget cues were replaced with numerical values and participants were told to try and maximize their points with the following instructions: Words followed by +5, if recalled, would result in a gain of 5 points, but words followed by 𢄥, if recalled, would result in a loss of 5 points, effectively making these words TBR and TBF, respectively. The authors found a stronger directed forgetting effect in the motivation block compared to a baseline block with no motivation manipulation. Finally, in a recent study, instead of replacing remember/forget cues with reward values, Ren et al. (2018) orthogonalized remembering/forgetting and reward/loss, by presenting TBR and TRF cues along with reward and loss cues, after presentation of each stimulus during encoding. The reward cues indicated how many points would be rewarded for successful remembering and forgetting on the subsequent recognition task as well as how many points would be lost for unsuccessful remembering and forgetting. They found that words associated with rewards led to a typical directed forgetting effect with better memory for TBR items compared to TBF items, but the threat of losses made it difficult for participants to forget, and there was no significant difference in recognition between TBR and TBF words.

The Current Studies

The goal of the current set of studies was to examine the effect of reward anticipation on age differences in directed forgetting in healthy younger and older adults. Hypotheses and a power analysis were preregistered on the Open Science Framework 1 . In Experiment 1, we wanted to establish directed forgetting effects in an online sample of younger and older adults recruited from CloudResearch/Turk Prime (Litman et al., 2017). This first study was done using a typical item-method directed forgetting task with neutral words without any motivational incentives. Based on prior research, we expected an age-related decline in the overall directed forgetting effect (i.e., the difference between memory for TBR vs. TBF words). In Experiment 2, we tested the effect of high-and low-value motivational incentives (monetary rewards) on directed forgetting in younger and older adults. Based on research described above, we suspected that high rewards would increase memory for TBR items compared to low or no reward in all participants. Compared to younger adults, we predicted that high rewards would also reduce the directed forgetting effect compared to a baseline condition of no reward in older adults, making TBF words even harder to forget. In Experiment 3, we investigated participant strategy during the recognition task, specifically whether they intentionally withheld their memory of TBF words in order to receive a reward. Experiment 3 followed the same procedure as Experiment 2, but after the recognition task, participants were offered an additional reward for each TBF word that they could freely recall to determine if they were intentionally withholding their memory for TBF words. While we did not have age-related hypotheses about this third experiment, given Macleod’s (1999) findings, we hypothesized that participants would freely recall very few TBF items, which would be indicative of a cognitive strategy employed during encoding to modulate remembering and forgetting abilities, rather than a motivational strategy on the part of the participant to increase earnings. Finally, Experiment 4 followed the same procedures as Experiment 3 with the exception that participants were asked multiple choice questions during instructions to ensure that they understood the reward contingencies. We expected the findings from Experiment 3 would replicate, indicating the effects were reliable.